Pregunta para nuestro panel de expertos en marketing hotelero<\/span><\/h2>\nAtraer talento de la industria hotelera sigue siendo un desaf\u00edo. \u00bfCu\u00e1les son sus consejos para campa\u00f1as de marketing exitosas que impulsen el reclutamiento? \u00bfQu\u00e9 canales funcionan mejor? (Pregunta de Jolien Alferink.)<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Panel de expertos de la industria<\/span><\/h2>\n<\/div>Nuestro panel de expertos de la industria est\u00e1 formado por profesionales de la industria hotelera y de viajes. Tienen conocimientos completos y detallados, experiencia en la pr\u00e1ctica o la gesti\u00f3n y son progresistas. Responden preguntas sobre el estado de la industria. Comparten sus conocimientos sobre temas como gesti\u00f3n de ingresos, marketing, operaciones, tecnolog\u00eda y discuten las \u00faltimas tendencias.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
Nuestro panel de expertos en marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews - Consultora de ingresos, ventas y marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov \u2013 Profesor adjunto Tecnolog\u00eda hotelera, Universidad de Nueva York<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks \u2013 Fundadora, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli - CEO y fundador, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris - Fundadora y consultora principal, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Directora de Marketing y Desarrollo Comercial, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben - Fundador, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers - Propietaria, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Haga una pregunta a nuestro panel<\/a><\/span><\/li>\n
- \u00danase a nuestro panel de expertos<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
![\"Tamie](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Tamie-Matthews-150x150.png\")
<\/div><\/div>Tamie Matthews<\/span>Consultor de ingresos, ventas y marketing, RevenYou<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cCuando anuncio un puesto, empiezo por dar a conocer en mi red que estoy buscando. El boca a boca trae un calibre mucho mejor de los miembros del personal que cualquier publicidad. Si eso no funciona, publico el trabajo en LinkedIn como una publicaci\u00f3n. Sin embargo, esto tiene sus riesgos, ya que es posible que muchas personas soliciten una visa. El paso final es usar un servicio como Seek.
\n<\/em>
\nEl anuncio para el trabajo debe ser claro sobre lo que espera y lo que necesita. Debe vender el puesto y considerar lo que los solicitantes quieren, valoran y necesitan. Resalte realmente los USP de trabajar con usted: trabajo desde casa, horarios flexibles, vacaciones, etc. No todos buscan dinero, algunas personas quieren art\u00edculos de alto valor y bajo costo. Algunas personas est\u00e1n motivadas \u00fanicamente por el salario y es posible que no sean la persona adecuada para su empresa. <\/em>
\n
\nTener un proceso de entrevista de dos o tres pasos. Antes de programar una conversaci\u00f3n telef\u00f3nica con un solicitante, le env\u00edo un correo electr\u00f3nico directamente con los detalles sobre el puesto y el pago. Si est\u00e1n interesados, necesitan volver a m\u00ed. Luego reservo una entrevista telef\u00f3nica r\u00e1pida de 30 minutos en la que explico el rol con m\u00e1s detalle y hago cinco preguntas que muestran r\u00e1pidamente el nivel de habilidad. Estas preguntas se basan en escenarios cotidianos. No est\u00e1n dise\u00f1ados para hacer tropezar a la gente o ser dif\u00edciles. En este punto, puedo determinar r\u00e1pidamente si un solicitante pasa a la siguiente ronda. <\/em>
\n
\nLa siguiente etapa es una entrevista m\u00e1s tradicional en la que conozco al solicitante, hago m\u00e1s preguntas y tengo una conversaci\u00f3n m\u00e1s larga en un enlace de video. \u00bfPuedo trabajar con esta persona? \u00bfEncajar\u00e1n en mi equipo? \u00bfEst\u00e1n aplicando solo porque ofrezco trabajo desde casa? \u00bfTienen las habilidades que necesito? \u00bfC\u00f3mo trabajar\u00e1n con mis clientes? <\/em>
\n
\nLa etapa final es una charla con uno de mi equipo. Por lo general, mi recluta m\u00e1s reciente. Este paso solo se ofrece a la persona a la que pretendo hacerle una oferta de trabajo. Les permite chatear con alguien que ya hace el trabajo y preguntar m\u00e1s sobre el aspecto del d\u00eda a d\u00eda del puesto. <\/em>Todo este proceso se puede completar en una semana, ya que termino cada llamada sabiendo si alguien pasar\u00e1 a la siguiente etapa y no desea prolongar el proceso innecesariamente\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
![\"Max](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Max-Starkov-150x150.png\")
<\/div><\/div>Max Starkov<\/span>Profesor adjunto Tecnolog\u00eda hotelera, Universidad de Nueva York <\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cDejando de lado la escasez de mano de obra y la necesidad de usar tecnolog\u00eda para reemplazar a los humanos desaparecidos, hay algunos pasos de marketing concretos que los hoteleros deben tomar para mejorar sus pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n.<\/em><\/p>\n\u00bfCu\u00e1ntos hoteles tienen un sitio web de Recursos Humanos y Reclutamiento? \u00bfUn sitio web dedicado que describa la propuesta de valor del hotel como un lugar para hacer carrera, desarrollarse profesionalmente, ser parte de un equipo y sentirse realizado? \u00bfCon historias y testimonios de empleados actuales? <\/em><\/p>\n\u00bfCu\u00e1ntos hoteles utilizan el marketing digital para llegar a posibles candidatos, incluido el marketing de marca, las redes sociales, la b\u00fasqueda paga, el CEO, el marketing de contenido, etc. Muy pocos hoteles invierten en cualquiera de los anteriores y luego se preguntan por qu\u00e9 no pueden encontrar candidatos adecuados\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
![\"Stephanie](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Stephanie-Smith-Sparks-150x150.png\")
<\/div><\/div>Stephanie Smith-Sparks<\/span>Fundador, Rueda dentada Marketing<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cPara el personal de nivel de l\u00ednea, publique trabajos en Facebook Marketplace: es gratis. <\/em>Para el personal directivo, publique trabajos en LinkedIn. El problema es que el alcance est\u00e1 vinculado al perfil personal de la persona que publica, as\u00ed que ten en cuenta esa exposici\u00f3n potencial.<\/em><\/p>\nLa parte m\u00e1s dif\u00edcil para los especialistas en marketing es tener un enfoque "siempre activo" cuando buscan candidatos. Aseg\u00farese de crear contenido que atraiga a los candidatos potenciales que muestre su cultura mientras comparte historias de equipo y hace que los empleados actuales compartan sus historias\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
![\"Jacopo](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Jacopo-Focaroli-150x150.png\")
<\/div><\/div>Jacopo Focaroli<\/span>CEO y fundador, The Host<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cSeamos realistas, en la era del trabajo remoto, la hospitalidad no se ve \u201csexy\u201d en absoluto: es un trabajo duro por turnos, sin vacaciones ni fines de semana, debes aprender a ser extremadamente paciente. Adem\u00e1s, la cultura empresarial t\u00f3xica puede esconderse detr\u00e1s de marcas reconocidas, mientras que las boutiques pueden mostrar una atenci\u00f3n particular a su gente.<\/em><\/p>\nSin embargo, considero que una campa\u00f1a honesta y emp\u00e1tica en el sitio web de Linkedin\/Instagram\/empresa debe resaltar por qu\u00e9 la hospitalidad y esa empresa en particular se adaptan a los mejores talentos. La hosteler\u00eda es m\u00e1s un arte que un oficio y requiere varias habilidades a la vez. No es para todos. Por eso debemos destacar los puntos fuertes de nuestra industria: ning\u00fan d\u00eda es igual, te abre la mente, afina la atenci\u00f3n al detalle y la gesti\u00f3n del tiempo, potencia la inteligencia emocional, te hace soportar y gestionar las crisis como pocos trabajos, te puede ir a cualquier parte, etc.\u201d<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
![\"Nicole](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Nicole-Sideris-150x150.png\")
<\/div><\/div>Nicole Sideris<\/span>Fundador y Consultor Principal, X Hospitality<\/span><\/div>
Panel de expertos de la industria<\/span><\/h2>\n<\/div>Nuestro panel de expertos de la industria est\u00e1 formado por profesionales de la industria hotelera y de viajes. Tienen conocimientos completos y detallados, experiencia en la pr\u00e1ctica o la gesti\u00f3n y son progresistas. Responden preguntas sobre el estado de la industria. Comparten sus conocimientos sobre temas como gesti\u00f3n de ingresos, marketing, operaciones, tecnolog\u00eda y discuten las \u00faltimas tendencias.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
Nuestro panel de expertos en marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews - Consultora de ingresos, ventas y marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov \u2013 Profesor adjunto Tecnolog\u00eda hotelera, Universidad de Nueva York<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks \u2013 Fundadora, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli - CEO y fundador, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris - Fundadora y consultora principal, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Directora de Marketing y Desarrollo Comercial, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben - Fundador, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers - Propietaria, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Haga una pregunta a nuestro panel<\/a><\/span><\/li>\n
- \u00danase a nuestro panel de expertos<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
<\/div><\/div>Tamie Matthews<\/span>Consultor de ingresos, ventas y marketing, RevenYou<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cCuando anuncio un puesto, empiezo por dar a conocer en mi red que estoy buscando. El boca a boca trae un calibre mucho mejor de los miembros del personal que cualquier publicidad. Si eso no funciona, publico el trabajo en LinkedIn como una publicaci\u00f3n. Sin embargo, esto tiene sus riesgos, ya que es posible que muchas personas soliciten una visa. El paso final es usar un servicio como Seek.
\n<\/em>
\nEl anuncio para el trabajo debe ser claro sobre lo que espera y lo que necesita. Debe vender el puesto y considerar lo que los solicitantes quieren, valoran y necesitan. Resalte realmente los USP de trabajar con usted: trabajo desde casa, horarios flexibles, vacaciones, etc. No todos buscan dinero, algunas personas quieren art\u00edculos de alto valor y bajo costo. Algunas personas est\u00e1n motivadas \u00fanicamente por el salario y es posible que no sean la persona adecuada para su empresa. <\/em>
\n
\nTener un proceso de entrevista de dos o tres pasos. Antes de programar una conversaci\u00f3n telef\u00f3nica con un solicitante, le env\u00edo un correo electr\u00f3nico directamente con los detalles sobre el puesto y el pago. Si est\u00e1n interesados, necesitan volver a m\u00ed. Luego reservo una entrevista telef\u00f3nica r\u00e1pida de 30 minutos en la que explico el rol con m\u00e1s detalle y hago cinco preguntas que muestran r\u00e1pidamente el nivel de habilidad. Estas preguntas se basan en escenarios cotidianos. No est\u00e1n dise\u00f1ados para hacer tropezar a la gente o ser dif\u00edciles. En este punto, puedo determinar r\u00e1pidamente si un solicitante pasa a la siguiente ronda. <\/em>
\n
\nLa siguiente etapa es una entrevista m\u00e1s tradicional en la que conozco al solicitante, hago m\u00e1s preguntas y tengo una conversaci\u00f3n m\u00e1s larga en un enlace de video. \u00bfPuedo trabajar con esta persona? \u00bfEncajar\u00e1n en mi equipo? \u00bfEst\u00e1n aplicando solo porque ofrezco trabajo desde casa? \u00bfTienen las habilidades que necesito? \u00bfC\u00f3mo trabajar\u00e1n con mis clientes? <\/em>
\n
\nLa etapa final es una charla con uno de mi equipo. Por lo general, mi recluta m\u00e1s reciente. Este paso solo se ofrece a la persona a la que pretendo hacerle una oferta de trabajo. Les permite chatear con alguien que ya hace el trabajo y preguntar m\u00e1s sobre el aspecto del d\u00eda a d\u00eda del puesto. <\/em>Todo este proceso se puede completar en una semana, ya que termino cada llamada sabiendo si alguien pasar\u00e1 a la siguiente etapa y no desea prolongar el proceso innecesariamente\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Max Starkov<\/span>Profesor adjunto Tecnolog\u00eda hotelera, Universidad de Nueva York <\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cDejando de lado la escasez de mano de obra y la necesidad de usar tecnolog\u00eda para reemplazar a los humanos desaparecidos, hay algunos pasos de marketing concretos que los hoteleros deben tomar para mejorar sus pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n.<\/em><\/p>\n\u00bfCu\u00e1ntos hoteles tienen un sitio web de Recursos Humanos y Reclutamiento? \u00bfUn sitio web dedicado que describa la propuesta de valor del hotel como un lugar para hacer carrera, desarrollarse profesionalmente, ser parte de un equipo y sentirse realizado? \u00bfCon historias y testimonios de empleados actuales? <\/em><\/p>\n\u00bfCu\u00e1ntos hoteles utilizan el marketing digital para llegar a posibles candidatos, incluido el marketing de marca, las redes sociales, la b\u00fasqueda paga, el CEO, el marketing de contenido, etc. Muy pocos hoteles invierten en cualquiera de los anteriores y luego se preguntan por qu\u00e9 no pueden encontrar candidatos adecuados\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Stephanie Smith-Sparks<\/span>Fundador, Rueda dentada Marketing<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cPara el personal de nivel de l\u00ednea, publique trabajos en Facebook Marketplace: es gratis. <\/em>Para el personal directivo, publique trabajos en LinkedIn. El problema es que el alcance est\u00e1 vinculado al perfil personal de la persona que publica, as\u00ed que ten en cuenta esa exposici\u00f3n potencial.<\/em><\/p>\nLa parte m\u00e1s dif\u00edcil para los especialistas en marketing es tener un enfoque "siempre activo" cuando buscan candidatos. Aseg\u00farese de crear contenido que atraiga a los candidatos potenciales que muestre su cultura mientras comparte historias de equipo y hace que los empleados actuales compartan sus historias\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Jacopo Focaroli<\/span>CEO y fundador, The Host<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cSeamos realistas, en la era del trabajo remoto, la hospitalidad no se ve \u201csexy\u201d en absoluto: es un trabajo duro por turnos, sin vacaciones ni fines de semana, debes aprender a ser extremadamente paciente. Adem\u00e1s, la cultura empresarial t\u00f3xica puede esconderse detr\u00e1s de marcas reconocidas, mientras que las boutiques pueden mostrar una atenci\u00f3n particular a su gente.<\/em><\/p>\nSin embargo, considero que una campa\u00f1a honesta y emp\u00e1tica en el sitio web de Linkedin\/Instagram\/empresa debe resaltar por qu\u00e9 la hospitalidad y esa empresa en particular se adaptan a los mejores talentos. La hosteler\u00eda es m\u00e1s un arte que un oficio y requiere varias habilidades a la vez. No es para todos. Por eso debemos destacar los puntos fuertes de nuestra industria: ning\u00fan d\u00eda es igual, te abre la mente, afina la atenci\u00f3n al detalle y la gesti\u00f3n del tiempo, potencia la inteligencia emocional, te hace soportar y gestionar las crisis como pocos trabajos, te puede ir a cualquier parte, etc.\u201d<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Nicole Sideris<\/span>Fundador y Consultor Principal, X Hospitality<\/span><\/div>
Nuestro panel de expertos de la industria est\u00e1 formado por profesionales de la industria hotelera y de viajes. Tienen conocimientos completos y detallados, experiencia en la pr\u00e1ctica o la gesti\u00f3n y son progresistas. Responden preguntas sobre el estado de la industria. Comparten sus conocimientos sobre temas como gesti\u00f3n de ingresos, marketing, operaciones, tecnolog\u00eda y discuten las \u00faltimas tendencias.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
Nuestro panel de expertos en marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews - Consultora de ingresos, ventas y marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov \u2013 Profesor adjunto Tecnolog\u00eda hotelera, Universidad de Nueva York<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks \u2013 Fundadora, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli - CEO y fundador, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris - Fundadora y consultora principal, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Directora de Marketing y Desarrollo Comercial, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben - Fundador, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers - Propietaria, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Haga una pregunta a nuestro panel<\/a><\/span><\/li>\n
- \u00danase a nuestro panel de expertos<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
<\/div><\/div>Tamie Matthews<\/span>Consultor de ingresos, ventas y marketing, RevenYou<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cCuando anuncio un puesto, empiezo por dar a conocer en mi red que estoy buscando. El boca a boca trae un calibre mucho mejor de los miembros del personal que cualquier publicidad. Si eso no funciona, publico el trabajo en LinkedIn como una publicaci\u00f3n. Sin embargo, esto tiene sus riesgos, ya que es posible que muchas personas soliciten una visa. El paso final es usar un servicio como Seek.
\n<\/em>
\nEl anuncio para el trabajo debe ser claro sobre lo que espera y lo que necesita. Debe vender el puesto y considerar lo que los solicitantes quieren, valoran y necesitan. Resalte realmente los USP de trabajar con usted: trabajo desde casa, horarios flexibles, vacaciones, etc. No todos buscan dinero, algunas personas quieren art\u00edculos de alto valor y bajo costo. Algunas personas est\u00e1n motivadas \u00fanicamente por el salario y es posible que no sean la persona adecuada para su empresa. <\/em>
\n
\nTener un proceso de entrevista de dos o tres pasos. Antes de programar una conversaci\u00f3n telef\u00f3nica con un solicitante, le env\u00edo un correo electr\u00f3nico directamente con los detalles sobre el puesto y el pago. Si est\u00e1n interesados, necesitan volver a m\u00ed. Luego reservo una entrevista telef\u00f3nica r\u00e1pida de 30 minutos en la que explico el rol con m\u00e1s detalle y hago cinco preguntas que muestran r\u00e1pidamente el nivel de habilidad. Estas preguntas se basan en escenarios cotidianos. No est\u00e1n dise\u00f1ados para hacer tropezar a la gente o ser dif\u00edciles. En este punto, puedo determinar r\u00e1pidamente si un solicitante pasa a la siguiente ronda. <\/em>
\n
\nLa siguiente etapa es una entrevista m\u00e1s tradicional en la que conozco al solicitante, hago m\u00e1s preguntas y tengo una conversaci\u00f3n m\u00e1s larga en un enlace de video. \u00bfPuedo trabajar con esta persona? \u00bfEncajar\u00e1n en mi equipo? \u00bfEst\u00e1n aplicando solo porque ofrezco trabajo desde casa? \u00bfTienen las habilidades que necesito? \u00bfC\u00f3mo trabajar\u00e1n con mis clientes? <\/em>
\n
\nLa etapa final es una charla con uno de mi equipo. Por lo general, mi recluta m\u00e1s reciente. Este paso solo se ofrece a la persona a la que pretendo hacerle una oferta de trabajo. Les permite chatear con alguien que ya hace el trabajo y preguntar m\u00e1s sobre el aspecto del d\u00eda a d\u00eda del puesto. <\/em>Todo este proceso se puede completar en una semana, ya que termino cada llamada sabiendo si alguien pasar\u00e1 a la siguiente etapa y no desea prolongar el proceso innecesariamente\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Max Starkov<\/span>Profesor adjunto Tecnolog\u00eda hotelera, Universidad de Nueva York <\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cDejando de lado la escasez de mano de obra y la necesidad de usar tecnolog\u00eda para reemplazar a los humanos desaparecidos, hay algunos pasos de marketing concretos que los hoteleros deben tomar para mejorar sus pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n.<\/em><\/p>\n\u00bfCu\u00e1ntos hoteles tienen un sitio web de Recursos Humanos y Reclutamiento? \u00bfUn sitio web dedicado que describa la propuesta de valor del hotel como un lugar para hacer carrera, desarrollarse profesionalmente, ser parte de un equipo y sentirse realizado? \u00bfCon historias y testimonios de empleados actuales? <\/em><\/p>\n\u00bfCu\u00e1ntos hoteles utilizan el marketing digital para llegar a posibles candidatos, incluido el marketing de marca, las redes sociales, la b\u00fasqueda paga, el CEO, el marketing de contenido, etc. Muy pocos hoteles invierten en cualquiera de los anteriores y luego se preguntan por qu\u00e9 no pueden encontrar candidatos adecuados\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Stephanie Smith-Sparks<\/span>Fundador, Rueda dentada Marketing<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cPara el personal de nivel de l\u00ednea, publique trabajos en Facebook Marketplace: es gratis. <\/em>Para el personal directivo, publique trabajos en LinkedIn. El problema es que el alcance est\u00e1 vinculado al perfil personal de la persona que publica, as\u00ed que ten en cuenta esa exposici\u00f3n potencial.<\/em><\/p>\nLa parte m\u00e1s dif\u00edcil para los especialistas en marketing es tener un enfoque "siempre activo" cuando buscan candidatos. Aseg\u00farese de crear contenido que atraiga a los candidatos potenciales que muestre su cultura mientras comparte historias de equipo y hace que los empleados actuales compartan sus historias\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Jacopo Focaroli<\/span>CEO y fundador, The Host<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cSeamos realistas, en la era del trabajo remoto, la hospitalidad no se ve \u201csexy\u201d en absoluto: es un trabajo duro por turnos, sin vacaciones ni fines de semana, debes aprender a ser extremadamente paciente. Adem\u00e1s, la cultura empresarial t\u00f3xica puede esconderse detr\u00e1s de marcas reconocidas, mientras que las boutiques pueden mostrar una atenci\u00f3n particular a su gente.<\/em><\/p>\nSin embargo, considero que una campa\u00f1a honesta y emp\u00e1tica en el sitio web de Linkedin\/Instagram\/empresa debe resaltar por qu\u00e9 la hospitalidad y esa empresa en particular se adaptan a los mejores talentos. La hosteler\u00eda es m\u00e1s un arte que un oficio y requiere varias habilidades a la vez. No es para todos. Por eso debemos destacar los puntos fuertes de nuestra industria: ning\u00fan d\u00eda es igual, te abre la mente, afina la atenci\u00f3n al detalle y la gesti\u00f3n del tiempo, potencia la inteligencia emocional, te hace soportar y gestionar las crisis como pocos trabajos, te puede ir a cualquier parte, etc.\u201d<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
<\/div><\/div>Nicole Sideris<\/span>Fundador y Consultor Principal, X Hospitality<\/span><\/div>
<\/div><\/div>\u201cCuando anuncio un puesto, empiezo por dar a conocer en mi red que estoy buscando. El boca a boca trae un calibre mucho mejor de los miembros del personal que cualquier publicidad. Si eso no funciona, publico el trabajo en LinkedIn como una publicaci\u00f3n. Sin embargo, esto tiene sus riesgos, ya que es posible que muchas personas soliciten una visa. El paso final es usar un servicio como Seek. \u201cDejando de lado la escasez de mano de obra y la necesidad de usar tecnolog\u00eda para reemplazar a los humanos desaparecidos, hay algunos pasos de marketing concretos que los hoteleros deben tomar para mejorar sus pr\u00e1cticas de contrataci\u00f3n.<\/em><\/p>\n \u00bfCu\u00e1ntos hoteles tienen un sitio web de Recursos Humanos y Reclutamiento? \u00bfUn sitio web dedicado que describa la propuesta de valor del hotel como un lugar para hacer carrera, desarrollarse profesionalmente, ser parte de un equipo y sentirse realizado? \u00bfCon historias y testimonios de empleados actuales? <\/em><\/p>\n \u00bfCu\u00e1ntos hoteles utilizan el marketing digital para llegar a posibles candidatos, incluido el marketing de marca, las redes sociales, la b\u00fasqueda paga, el CEO, el marketing de contenido, etc. Muy pocos hoteles invierten en cualquiera de los anteriores y luego se preguntan por qu\u00e9 no pueden encontrar candidatos adecuados\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> \u201cPara el personal de nivel de l\u00ednea, publique trabajos en Facebook Marketplace: es gratis. <\/em>Para el personal directivo, publique trabajos en LinkedIn. El problema es que el alcance est\u00e1 vinculado al perfil personal de la persona que publica, as\u00ed que ten en cuenta esa exposici\u00f3n potencial.<\/em><\/p>\n La parte m\u00e1s dif\u00edcil para los especialistas en marketing es tener un enfoque "siempre activo" cuando buscan candidatos. Aseg\u00farese de crear contenido que atraiga a los candidatos potenciales que muestre su cultura mientras comparte historias de equipo y hace que los empleados actuales compartan sus historias\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div> \u201cSeamos realistas, en la era del trabajo remoto, la hospitalidad no se ve \u201csexy\u201d en absoluto: es un trabajo duro por turnos, sin vacaciones ni fines de semana, debes aprender a ser extremadamente paciente. Adem\u00e1s, la cultura empresarial t\u00f3xica puede esconderse detr\u00e1s de marcas reconocidas, mientras que las boutiques pueden mostrar una atenci\u00f3n particular a su gente.<\/em><\/p>\n Sin embargo, considero que una campa\u00f1a honesta y emp\u00e1tica en el sitio web de Linkedin\/Instagram\/empresa debe resaltar por qu\u00e9 la hospitalidad y esa empresa en particular se adaptan a los mejores talentos. La hosteler\u00eda es m\u00e1s un arte que un oficio y requiere varias habilidades a la vez. No es para todos. Por eso debemos destacar los puntos fuertes de nuestra industria: ning\u00fan d\u00eda es igual, te abre la mente, afina la atenci\u00f3n al detalle y la gesti\u00f3n del tiempo, potencia la inteligencia emocional, te hace soportar y gestionar las crisis como pocos trabajos, te puede ir a cualquier parte, etc.\u201d<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\n<\/em>
\nEl anuncio para el trabajo debe ser claro sobre lo que espera y lo que necesita. Debe vender el puesto y considerar lo que los solicitantes quieren, valoran y necesitan. Resalte realmente los USP de trabajar con usted: trabajo desde casa, horarios flexibles, vacaciones, etc. No todos buscan dinero, algunas personas quieren art\u00edculos de alto valor y bajo costo. Algunas personas est\u00e1n motivadas \u00fanicamente por el salario y es posible que no sean la persona adecuada para su empresa. <\/em>
\n
\nTener un proceso de entrevista de dos o tres pasos. Antes de programar una conversaci\u00f3n telef\u00f3nica con un solicitante, le env\u00edo un correo electr\u00f3nico directamente con los detalles sobre el puesto y el pago. Si est\u00e1n interesados, necesitan volver a m\u00ed. Luego reservo una entrevista telef\u00f3nica r\u00e1pida de 30 minutos en la que explico el rol con m\u00e1s detalle y hago cinco preguntas que muestran r\u00e1pidamente el nivel de habilidad. Estas preguntas se basan en escenarios cotidianos. No est\u00e1n dise\u00f1ados para hacer tropezar a la gente o ser dif\u00edciles. En este punto, puedo determinar r\u00e1pidamente si un solicitante pasa a la siguiente ronda. <\/em>
\n
\nLa siguiente etapa es una entrevista m\u00e1s tradicional en la que conozco al solicitante, hago m\u00e1s preguntas y tengo una conversaci\u00f3n m\u00e1s larga en un enlace de video. \u00bfPuedo trabajar con esta persona? \u00bfEncajar\u00e1n en mi equipo? \u00bfEst\u00e1n aplicando solo porque ofrezco trabajo desde casa? \u00bfTienen las habilidades que necesito? \u00bfC\u00f3mo trabajar\u00e1n con mis clientes? <\/em>
\n
\nLa etapa final es una charla con uno de mi equipo. Por lo general, mi recluta m\u00e1s reciente. Este paso solo se ofrece a la persona a la que pretendo hacerle una oferta de trabajo. Les permite chatear con alguien que ya hace el trabajo y preguntar m\u00e1s sobre el aspecto del d\u00eda a d\u00eda del puesto. <\/em>Todo este proceso se puede completar en una semana, ya que termino cada llamada sabiendo si alguien pasar\u00e1 a la siguiente etapa y no desea prolongar el proceso innecesariamente\u201d.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
\n<\/div><\/div>
\n<\/div><\/div>
\n<\/div><\/div>
\n<\/div><\/div>
![\"luminita](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Luminita-Mardale-150x150.png\")
<\/div><\/div>![\"Thomas](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Thomas-Dieben-150x150.jpg\")
<\/div><\/div>