Domanda per il nostro gruppo di esperti di marketing alberghiero<\/span><\/h2>\nAttrarre talenti nel settore dell'ospitalit\u00e0 rimane una sfida. Quali sono i tuoi consigli per campagne di marketing di successo che promuovano il reclutamento? Quali canali funzionano meglio? (Domanda di Jolien Alferink.)<\/span><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>Pannello di esperti del settore<\/span><\/h2>\n<\/div>Il nostro gruppo di esperti del settore \u00e8 composto da professionisti del settore dell'ospitalit\u00e0 e dei viaggi. Hanno una conoscenza completa e dettagliata, esperienza nella pratica o nella gestione e sono lungimiranti. Stanno rispondendo a domande sullo stato del settore. Condividono le loro intuizioni su argomenti come la gestione delle entrate, il marketing, le operazioni, la tecnologia e discutono delle ultime tendenze.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
\n
Il nostro gruppo di esperti di marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews \u2013 Consulente entrate, vendite e marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov - Professore a contratto Hospitality Technology, New York University<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks - Fondatrice, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli \u2013 CEO e fondatore, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris \u2013 Fondatrice e Consulente Principale, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Direttore del marketing e dello sviluppo aziendale, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben \u2013 Fondatore, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers \u2013 Titolare, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Fai una domanda al nostro panel<\/a><\/span><\/li>\n
- Unisciti al nostro gruppo di esperti<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
![\"Tamie](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Tamie-Matthews-150x150.png\")
<\/div><\/div>Tamie Matthews<\/span>Consulente entrate, vendite e marketing, RevenYou<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cQuando pubblicizzo un ruolo, inizio facendo sapere nella mia rete che sto cercando. Il passaparola porta un livello di personale molto migliore rispetto a qualsiasi pubblicit\u00e0. Se non funziona, metto il lavoro su LinkedIn come post. Ci\u00f2 presenta dei rischi, tuttavia, poich\u00e9 potresti far fare domanda a molte persone nella speranza di un visto. Il passaggio finale consiste nell'utilizzare un servizio come Seek.
\n<\/em>
\nL'annuncio per il lavoro deve essere chiaro su cosa ti aspetti e di cosa hai bisogno. Devi vendere la posizione e considerare ci\u00f2 che i candidati vogliono, apprezzano e hanno bisogno. Evidenzia davvero gli USP di lavorare con te: lavoro da casa, orari flessibili, vacanze ecc. Non tutti cercano denaro, alcune persone vogliono articoli di alto valore ea basso costo. Alcune persone sono puramente guidate dal salario e potrebbero non essere la persona giusta per la tua azienda. <\/em>
\n
\nAvere un processo di intervista in due o tre fasi. Prima di prenotare qualsiasi conversazione telefonica con un candidato, gli invio un'e-mail direttamente con i dettagli sul ruolo e sulla retribuzione. Se sono interessati, devono tornare da me. Quindi prenoto un rapido colloquio telefonico di 30 minuti in cui spiego il ruolo in modo pi\u00f9 dettagliato e pongo cinque domande che mostrano molto rapidamente il livello di abilit\u00e0. Queste domande si basano su scenari quotidiani. Non sono progettati per far inciampare le persone o essere difficili. A questo punto, posso determinare rapidamente se un candidato passa al turno successivo. <\/em>
\n
\nLa fase successiva \u00e8 un colloquio pi\u00f9 tradizionale in cui conosco il candidato, faccio ulteriori domande e ho una conversazione pi\u00f9 lunga su un collegamento video. Posso lavorare con questa persona? Entreranno nella mia squadra? Stanno facendo domanda solo perch\u00e9 offro lavoro da casa? Hanno le competenze di cui ho bisogno? Come funzioneranno con i miei clienti? <\/em>
\n
\nLa fase finale \u00e8 una chiacchierata con uno del mio team. Di solito la mia recluta pi\u00f9 recente. Questo passaggio viene offerto solo alla persona a cui intendo fare un'offerta di lavoro. Permette loro di chattare con qualcuno che fa gi\u00e0 il lavoro e chiedere di pi\u00f9 sull'aspetto quotidiano del ruolo. <\/em>L'intero processo pu\u00f2 essere completato in una settimana poich\u00e9 termino ogni chiamata sapendo se qualcuno arriver\u00e0 alla fase successiva e non ho alcun desiderio di trascinare il processo inutilmente.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"Max](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Max-Starkov-150x150.png\")
<\/div><\/div>Max Starkov<\/span>Professore a contratto Hospitality Technology, New York University <\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cA parte la carenza di manodopera e la necessit\u00e0 di utilizzare la tecnologia per sostituire gli esseri umani scomparsi, ci sono alcuni passaggi di marketing concreti che gli albergatori dovrebbero intraprendere per migliorare le loro pratiche di assunzione.<\/em><\/p>\nQuanti hotel hanno un sito web per le risorse umane e il reclutamento? Un sito Web dedicato che descrive la proposta di valore dell'hotel come luogo in cui fare carriera, svilupparsi professionalmente, far parte di una squadra e sentirsi realizzati? Con storie e testimonianze di dipendenti attuali? <\/em><\/p>\nQuanti hotel utilizzano il marketing digitale per raggiungere potenziali candidati, tra cui marketing del marchio, social media, ricerca a pagamento, CEO, content marketing, ecc.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"Stephanie](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Stephanie-Smith-Sparks-150x150.png\")
<\/div><\/div>Stephanie Smith-Sparks<\/span>Fondatore, Marketing a cremagliera<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cPer il personale a livello di linea, pubblica i lavori nel Marketplace di Facebook: \u00e8 gratuito. <\/em>Per il personale dirigente, pubblica offerte di lavoro su LinkedIn. Il problema \u00e8 che la copertura \u00e8 legata al profilo personale della persona che pubblica, quindi prendi in considerazione questa potenziale esposizione.<\/em><\/p>\nLa parte pi\u00f9 difficile per i professionisti del marketing \u00e8 l'approccio "sempre attivo" durante la ricerca di candidati. Assicurati di creare contenuti che attirino i potenziali candidati che mettono in mostra la tua cultura mentre condividi le storie del team e fai in modo che i dipendenti attuali condividano le loro storie.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"Jacopo](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Jacopo-Focaroli-150x150.png\")
<\/div><\/div>Jacopo Focaroli<\/span>CEO e fondatore, l'host<\/span><\/div><\/a><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\u201cDiciamocelo, nell'era del lavoro a distanza l'ospitalit\u00e0 non sembra affatto \u201csexy\u201d: \u00e8 un duro lavoro su turni, niente ferie o fine settimana, devi imparare ad essere estremamente paziente. Inoltre, la cultura aziendale tossica potrebbe nascondersi dietro marchi rinomati, mentre quelli delle boutique potrebbero mostrare particolare attenzione alle loro persone.<\/em><\/p>\nTuttavia, ritengo che una campagna onesta ed empatica su Linkedin\/Instagram\/sito web aziendale debba evidenziare perch\u00e9 l'ospitalit\u00e0 e quella particolare azienda si adattano ai migliori talenti. L'ospitalit\u00e0 \u00e8 un'arte pi\u00f9 che un lavoro e richiede pi\u00f9 competenze contemporaneamente. Non \u00e8 per tutti. Per questo dobbiamo sottolineare i punti di forza del nostro settore: nessun giorno \u00e8 uguale all'altro, ti apre la mente, affina la cura dei dettagli e le capacit\u00e0 di gestione del tempo, aumenta l'intelligenza emotiva, ti fa sopportare e gestire le crisi come pochi altri lavori, ti pu\u00f2 andare ovunque, ecc.\u201d<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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![\"Nicole](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2025\/07\/Nicole-Sideris-150x150.png\")
<\/div><\/div>Nicole Sideris<\/span>Fondatore e Consulente Principale, X Hospitality<\/span><\/div>
Pannello di esperti del settore<\/span><\/h2>\n<\/div>Il nostro gruppo di esperti del settore \u00e8 composto da professionisti del settore dell'ospitalit\u00e0 e dei viaggi. Hanno una conoscenza completa e dettagliata, esperienza nella pratica o nella gestione e sono lungimiranti. Stanno rispondendo a domande sullo stato del settore. Condividono le loro intuizioni su argomenti come la gestione delle entrate, il marketing, le operazioni, la tecnologia e discutono delle ultime tendenze.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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Il nostro gruppo di esperti di marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews \u2013 Consulente entrate, vendite e marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov - Professore a contratto Hospitality Technology, New York University<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks - Fondatrice, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli \u2013 CEO e fondatore, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris \u2013 Fondatrice e Consulente Principale, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Direttore del marketing e dello sviluppo aziendale, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben \u2013 Fondatore, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers \u2013 Titolare, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Fai una domanda al nostro panel<\/a><\/span><\/li>\n
- Unisciti al nostro gruppo di esperti<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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\nL'annuncio per il lavoro deve essere chiaro su cosa ti aspetti e di cosa hai bisogno. Devi vendere la posizione e considerare ci\u00f2 che i candidati vogliono, apprezzano e hanno bisogno. Evidenzia davvero gli USP di lavorare con te: lavoro da casa, orari flessibili, vacanze ecc. Non tutti cercano denaro, alcune persone vogliono articoli di alto valore ea basso costo. Alcune persone sono puramente guidate dal salario e potrebbero non essere la persona giusta per la tua azienda. <\/em>
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\nAvere un processo di intervista in due o tre fasi. Prima di prenotare qualsiasi conversazione telefonica con un candidato, gli invio un'e-mail direttamente con i dettagli sul ruolo e sulla retribuzione. Se sono interessati, devono tornare da me. Quindi prenoto un rapido colloquio telefonico di 30 minuti in cui spiego il ruolo in modo pi\u00f9 dettagliato e pongo cinque domande che mostrano molto rapidamente il livello di abilit\u00e0. Queste domande si basano su scenari quotidiani. Non sono progettati per far inciampare le persone o essere difficili. A questo punto, posso determinare rapidamente se un candidato passa al turno successivo. <\/em>
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\nLa fase successiva \u00e8 un colloquio pi\u00f9 tradizionale in cui conosco il candidato, faccio ulteriori domande e ho una conversazione pi\u00f9 lunga su un collegamento video. Posso lavorare con questa persona? Entreranno nella mia squadra? Stanno facendo domanda solo perch\u00e9 offro lavoro da casa? Hanno le competenze di cui ho bisogno? Come funzioneranno con i miei clienti? <\/em>
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\nLa fase finale \u00e8 una chiacchierata con uno del mio team. Di solito la mia recluta pi\u00f9 recente. Questo passaggio viene offerto solo alla persona a cui intendo fare un'offerta di lavoro. Permette loro di chattare con qualcuno che fa gi\u00e0 il lavoro e chiedere di pi\u00f9 sull'aspetto quotidiano del ruolo. <\/em>L'intero processo pu\u00f2 essere completato in una settimana poich\u00e9 termino ogni chiamata sapendo se qualcuno arriver\u00e0 alla fase successiva e non ho alcun desiderio di trascinare il processo inutilmente.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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Il nostro gruppo di esperti del settore \u00e8 composto da professionisti del settore dell'ospitalit\u00e0 e dei viaggi. Hanno una conoscenza completa e dettagliata, esperienza nella pratica o nella gestione e sono lungimiranti. Stanno rispondendo a domande sullo stato del settore. Condividono le loro intuizioni su argomenti come la gestione delle entrate, il marketing, le operazioni, la tecnologia e discutono delle ultime tendenze.<\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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Il nostro gruppo di esperti di marketing<\/h3>\n\n- Tamie Matthews \u2013 Consulente entrate, vendite e marketing, RevenYou<\/a><\/span><\/li>\n
- Max Starkov - Professore a contratto Hospitality Technology, New York University<\/a><\/span><\/li>\n
- Stephanie Smith-Sparks - Fondatrice, Cogwheel Marketing<\/a><\/span><\/li>\n
- Jacopo Focaroli \u2013 CEO e fondatore, The Host<\/a><\/span><\/li>\n
- Nicole Sideris \u2013 Fondatrice e Consulente Principale, X Hospitality\u00a0<\/a><\/span><\/li>\n
- Luminita Mardale \u2013 Direttore del marketing e dello sviluppo aziendale, Vienna House<\/a><\/span><\/li>\n
- Thomas Dieben \u2013 Fondatore, Becurious<\/a><\/span><\/li>\n
- Daphne Beers \u2013 Titolare, Your-Q Hospitality Academy<\/a><\/span><\/li>\n
- Fai una domanda al nostro panel<\/a><\/span><\/li>\n
- Unisciti al nostro gruppo di esperti<\/a><\/span><\/li>\n<\/ul>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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\nL'annuncio per il lavoro deve essere chiaro su cosa ti aspetti e di cosa hai bisogno. Devi vendere la posizione e considerare ci\u00f2 che i candidati vogliono, apprezzano e hanno bisogno. Evidenzia davvero gli USP di lavorare con te: lavoro da casa, orari flessibili, vacanze ecc. Non tutti cercano denaro, alcune persone vogliono articoli di alto valore ea basso costo. Alcune persone sono puramente guidate dal salario e potrebbero non essere la persona giusta per la tua azienda. <\/em>
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\nAvere un processo di intervista in due o tre fasi. Prima di prenotare qualsiasi conversazione telefonica con un candidato, gli invio un'e-mail direttamente con i dettagli sul ruolo e sulla retribuzione. Se sono interessati, devono tornare da me. Quindi prenoto un rapido colloquio telefonico di 30 minuti in cui spiego il ruolo in modo pi\u00f9 dettagliato e pongo cinque domande che mostrano molto rapidamente il livello di abilit\u00e0. Queste domande si basano su scenari quotidiani. Non sono progettati per far inciampare le persone o essere difficili. A questo punto, posso determinare rapidamente se un candidato passa al turno successivo. <\/em>
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\nLa fase successiva \u00e8 un colloquio pi\u00f9 tradizionale in cui conosco il candidato, faccio ulteriori domande e ho una conversazione pi\u00f9 lunga su un collegamento video. Posso lavorare con questa persona? Entreranno nella mia squadra? Stanno facendo domanda solo perch\u00e9 offro lavoro da casa? Hanno le competenze di cui ho bisogno? Come funzioneranno con i miei clienti? <\/em>
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\nLa fase finale \u00e8 una chiacchierata con uno del mio team. Di solito la mia recluta pi\u00f9 recente. Questo passaggio viene offerto solo alla persona a cui intendo fare un'offerta di lavoro. Permette loro di chattare con qualcuno che fa gi\u00e0 il lavoro e chiedere di pi\u00f9 sull'aspetto quotidiano del ruolo. <\/em>L'intero processo pu\u00f2 essere completato in una settimana poich\u00e9 termino ogni chiamata sapendo se qualcuno arriver\u00e0 alla fase successiva e non ho alcun desiderio di trascinare il processo inutilmente.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>\n
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\nL'annuncio per il lavoro deve essere chiaro su cosa ti aspetti e di cosa hai bisogno. Devi vendere la posizione e considerare ci\u00f2 che i candidati vogliono, apprezzano e hanno bisogno. Evidenzia davvero gli USP di lavorare con te: lavoro da casa, orari flessibili, vacanze ecc. Non tutti cercano denaro, alcune persone vogliono articoli di alto valore ea basso costo. Alcune persone sono puramente guidate dal salario e potrebbero non essere la persona giusta per la tua azienda. <\/em>
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\nAvere un processo di intervista in due o tre fasi. Prima di prenotare qualsiasi conversazione telefonica con un candidato, gli invio un'e-mail direttamente con i dettagli sul ruolo e sulla retribuzione. Se sono interessati, devono tornare da me. Quindi prenoto un rapido colloquio telefonico di 30 minuti in cui spiego il ruolo in modo pi\u00f9 dettagliato e pongo cinque domande che mostrano molto rapidamente il livello di abilit\u00e0. Queste domande si basano su scenari quotidiani. Non sono progettati per far inciampare le persone o essere difficili. A questo punto, posso determinare rapidamente se un candidato passa al turno successivo. <\/em>
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\nLa fase successiva \u00e8 un colloquio pi\u00f9 tradizionale in cui conosco il candidato, faccio ulteriori domande e ho una conversazione pi\u00f9 lunga su un collegamento video. Posso lavorare con questa persona? Entreranno nella mia squadra? Stanno facendo domanda solo perch\u00e9 offro lavoro da casa? Hanno le competenze di cui ho bisogno? Come funzioneranno con i miei clienti? <\/em>
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\nLa fase finale \u00e8 una chiacchierata con uno del mio team. Di solito la mia recluta pi\u00f9 recente. Questo passaggio viene offerto solo alla persona a cui intendo fare un'offerta di lavoro. Permette loro di chattare con qualcuno che fa gi\u00e0 il lavoro e chiedere di pi\u00f9 sull'aspetto quotidiano del ruolo. <\/em>L'intero processo pu\u00f2 essere completato in una settimana poich\u00e9 termino ogni chiamata sapendo se qualcuno arriver\u00e0 alla fase successiva e non ho alcun desiderio di trascinare il processo inutilmente.<\/em><\/p>\n<\/div><\/div><\/div><\/div><\/div><\/div>
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![\"Luminita](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Luminita-Mardale-150x150.png\")
<\/div><\/div>![\"Thomas](\"https:\/\/www.revfine.com\/wp-content\/uploads\/2015\/01\/Thomas-Dieben-150x150.jpg\")
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