Question pour notre panel d'experts en marketing hôtelier
Attirer les talents de l'industrie hôtelière reste un défi. Quels sont vos conseils pour des campagnes marketing réussies qui stimulent le recrutement ? Quels canaux fonctionnent le mieux ? (Question de Jolien Alferink.)
Groupe d'experts de l'industrie
Notre panel d'experts de l'industrie est composé de professionnels de l'industrie de l'hôtellerie et du voyage. Ils ont des connaissances complètes et détaillées, une expérience de la pratique ou de la gestion et sont avant-gardistes. Ils répondent à des questions sur l'état de l'industrie. Ils partagent leurs points de vue sur des sujets tels que la gestion des revenus, le marketing, les opérations, la technologie et discutent des dernières tendances.
Notre panel d'experts en marketing
- Tamie Matthews – Conseillère en revenus, ventes et marketing, RevenYou
- Max Starkov - Professeur adjoint de technologie hôtelière, Université de New York
- Stephanie Smith-Sparks – Fondatrice, Cogwheel Marketing
- Jacopo Focaroli – PDG et fondateur, The Host
- Nicole Sideris – Fondatrice et consultante principale, X Hospitality
- Luminita Mardale – Directrice du marketing et du développement commercial, Vienna House
- Thomas Dieben – Fondateur, Becurious
- Daphne Beers – Propriétaire, Your-Q Hospitality Academy
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"Lorsque j'annonce un rôle, je commence par faire savoir dans mon réseau que je recherche. Le bouche à oreille apporte un bien meilleur calibre de membres du personnel que n'importe quelle publicité. Si cela ne fonctionne pas, je publie alors le poste sur LinkedIn sous forme de publication. Cela présente cependant des risques, car de nombreuses personnes peuvent postuler dans l'espoir d'obtenir un visa. La dernière étape consiste à utiliser un service tel que Seek.
L'annonce pour le poste doit être claire sur ce que vous attendez et ce dont vous avez besoin. Vous devez vendre le poste et tenir compte de ce que les candidats veulent, apprécient et ont besoin. Mettez vraiment en évidence les USP de travailler avec vous : travail à domicile, horaires flexibles, vacances, etc. Tout le monde ne recherche pas d'argent, certaines personnes veulent des articles de grande valeur et à faible coût. Certaines personnes sont uniquement motivées par le salaire et ne sont peut-être pas la bonne personne pour votre entreprise.
Ayez un processus d'entrevue en deux ou trois étapes. Avant de réserver une conversation téléphonique avec un candidat, je lui envoie directement un e-mail avec des détails sur le rôle et le salaire. S'ils sont intéressés, ils doivent revenir vers moi. Ensuite, je réserve un entretien téléphonique rapide de 30 minutes dans lequel j'explique le rôle plus en détail et pose cinq questions qui montrent très rapidement le niveau de compétence. Ces questions sont basées sur des scénarios quotidiens. Ils ne sont pas conçus pour faire trébucher les gens ou être difficiles. À ce stade, je peux déterminer rapidement si un candidat passe au tour suivant.
L'étape suivante est un entretien plus traditionnel où j'apprends à connaître le candidat, pose d'autres questions et ai une conversation plus longue sur un lien vidéo. Puis-je travailler avec cette personne ? Vont-ils s'intégrer à mon équipe ? Est-ce qu'ils postulent simplement parce que j'offre du travail à domicile ? Possèdent-ils les compétences dont j'ai besoin ? Comment vont-ils travailler avec mes clients ?
La dernière étape est une conversation avec un membre de mon équipe. Généralement ma dernière recrue. Cette étape n'est offerte qu'à la personne à qui j'ai l'intention de faire une offre d'emploi. Cela leur permet de discuter avec quelqu'un qui fait déjà le travail et d'en savoir plus sur l'aspect quotidien du rôle. Tout ce processus peut être achevé en une semaine car je termine chaque appel en sachant si quelqu'un passera à l'étape suivante et n'a aucune envie de faire traîner le processus inutilement.
« Mis à part les pénuries de main-d'œuvre et la nécessité d'utiliser la technologie pour remplacer les humains manquants, il y a quelques mesures de marketing concrètes que les hôteliers devraient prendre pour améliorer leurs pratiques d'embauche.
Combien d'hôtels ont un site RH et Recrutement ? Un site web dédié décrivant la proposition de valeur de l'hôtel comme un lieu pour faire carrière, se développer professionnellement, faire partie d'une équipe et se sentir épanoui ? Avec des histoires et des témoignages d'employés actuels ?
Combien d'hôtels utilisent le marketing numérique pour atteindre des candidats potentiels, y compris le marketing de marque, les médias sociaux, la recherche payante, le PDG, le marketing de contenu, etc. Très peu d'hôtels investissent dans l'un des éléments ci-dessus et se demandent ensuite pourquoi ils ne peuvent pas trouver de candidats appropriés.
"Pour le personnel de niveau hiérarchique, publiez des offres d'emploi sur Facebook Marketplace - C'est gratuit. Pour le personnel d'encadrement, publiez des offres d'emploi sur LinkedIn. Le hic, c'est que la portée est liée au profil personnel de la personne qui publie, alors tenez compte de cette exposition potentielle.
La partie la plus difficile pour les spécialistes du marketing est d'être «toujours actif» lors de la recherche de candidats. Assurez-vous de créer un contenu attrayant pour les candidats potentiels qui met en valeur votre culture tout en partageant des histoires d'équipe et en invitant les employés actuels à partager leurs histoires.
« Avouons-le, à l'ère du travail à distance, l'hospitalité n'a pas du tout l'air "sexy" : c'est un travail dur en équipe, pas de vacances ni de week-end, il faut apprendre à être extrêmement patient. De plus, une culture d'entreprise toxique peut se cacher derrière des marques renommées, tandis que les boutiques peuvent accorder une attention particulière à leurs employés.
Cependant, je pense qu'une campagne honnête et empathique sur Linkedin/Instagram/site Web d'entreprise doit mettre en évidence pourquoi l'hospitalité et cette entreprise particulière conviennent aux meilleurs talents. L'accueil est un art plus qu'un métier et requiert plusieurs compétences à la fois. Ce n'est pas pour tout le monde. C'est pourquoi il faut insister sur les points forts de notre industrie : aucune journée ne se ressemble, elle ouvre l'esprit, aiguise le souci du détail et la gestion du temps, booste l'intelligence émotionnelle, elle vous fait endurer et gérer les crises comme peu d'autres métiers, vous peut aller n'importe où, etc.
« Le talent requis est déterminé par le canal livrable, par exemple, les postes d'entretien ménager local ont plus de succès sur Facebook, tandis que les postes de direction sont mieux placés sur LinkedIn. Aujourd'hui, les rôles doivent être clairs, concis, pertinents et fournir un style de vie. Les énoncés de mission de l'entreprise reçoivent de plus en plus d'attention car les gens veulent travailler dans un environnement prospère, flexible et porteur de valeurs éthiques et durables.
« Attirer de nouveaux talents dans l'industrie hôtelière est difficile après 2 ans de pandémie lorsque l'industrie a souffert et que de nombreux collègues ont changé de domaine de travail pour plus de stabilité.
Qu'est-ce que nous faisons? Je suggère de s'impliquer dans des programmes scolaires spéciaux, de conclure des ententes avec des écoles secondaires pour venir voir toutes les activités et d'offrir aux étudiants la possibilité de compléter une expérience de travail dans votre propriété dans différents départements.
Quels canaux utilisons-nous pour le recrutement ? Les médias sociaux sont importants – par exemple, LinkedIn et Facebook – mais aussi la publication au sein de différentes communautés locales là-bas.
« De manière générale, je pense que les hôtels et groupes hôteliers qui ont une culture d'entreprise précieuse et agréable et qui sont capables de communiquer cette culture dans toutes les communications de recrutement, ont un avantage stratégique. Cependant, la culture d'entreprise ne se crée pas du jour au lendemain. La culture d'entreprise est quelque chose qui commence avec les propriétaires et la direction, s'ils peuvent créer une culture d'entreprise invitante, professionnelle et agréable, c'est quelque chose que tous les employés ressentiront et auront à l'esprit lorsqu'ils sont au travail. Au final, les invités et les futurs employés ressentiront également cette culture. Si important, mais difficile à réaliser.
Un conseil plus pratique serait de mettre en place une académie ou un programme de formation pour les employés. De cette façon, les hôtels peuvent attirer des candidats moins expérimentés et les former. Pour les salariés plus expérimentés, la possibilité de se former peut être une bonne raison de choisir votre hôtel plutôt qu'un autre. De plus, avoir un programme de formation ou une académie est un aspect utile en termes d'avantages sociaux.
« Dans ces conditions de marché féroces, vous devez vous concentrer sur les avantages pour l'employé au lieu de vous concentrer sur les caractéristiques du poste. Créez une marque employeur claire avec un objectif et traduisez-la en une vision, une mission et en narration et réalisation d'histoires (pratiquez ce que vous prêchez). Au lieu de viser tous ceux qui postulent, soyez très précis sur le type d'employé que vous souhaitez attirer, puis concentrez-vous sur cela.
Selon le type de personnel que vous recherchez, vous pouvez déterminer où vous les trouvez (dans les écoles, en ligne, quel type de réseau social utilise-t-il, les agences de recrutement, etc.). Donc le canal peut vraiment changer selon le type de poste à pourvoir !
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