Pergunta para nosso painel de especialistas em marketing de hotéis
Atrair talentos da indústria hoteleira continua sendo um desafio. Quais são suas dicas para campanhas de marketing bem-sucedidas que impulsionam o recrutamento? Quais canais funcionam melhor? (Pergunta de Jolien Alferink.)
Painel de especialistas da indústria
Nosso painel de especialistas do setor é formado por profissionais da indústria de hospitalidade e viagens. Eles têm um conhecimento abrangente e detalhado, experiência na prática ou gestão e são inovadores. Eles estão respondendo a perguntas sobre o estado do setor. Eles compartilham suas percepções sobre tópicos como gerenciamento de receita, marketing, operações, tecnologia e discutem as últimas tendências.
Nosso painel de especialistas em marketing
- Tamie Matthews - Consultora de receita, vendas e marketing, RevenYou
- Max Starkov – Professor Adjunto de Tecnologia de Hospitalidade, Universidade de Nova York
- Stephanie Smith-Sparks – Fundadora, Cogwheel Marketing
- Jacopo Focaroli - CEO e fundador, The Host
- Nicole Sideris - Fundadora e Consultora Prinicipal, X Hospitality
- Luminita Mardale – Diretora de Marketing e Desenvolvimento de Negócios, Vienna House
- Thomas Dieben - fundador, Becurious
- Daphne Beers - Proprietária, Your-Q Hospitality Academy
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“Ao anunciar uma função, começo divulgando em minha rede que estou procurando. O boca a boca traz um calibre muito melhor para os membros da equipe do que qualquer publicidade. Se isso não funcionar, coloco o trabalho no LinkedIn como uma postagem. Isso tem riscos, pois você pode fazer com que muitas pessoas se inscrevam na esperança de obter um visto. A etapa final é usar um serviço como o Seek.
O anúncio da vaga precisa ser claro sobre o que você espera e o que precisa. Você precisa vender a posição e considerar o que os candidatos desejam, valorizam e precisam. Destaque realmente os USPs de trabalhar com você: trabalhar em casa, horários flexíveis, feriados etc. Nem todo mundo está procurando dinheiro, algumas pessoas querem itens de alto valor e baixo custo. Algumas pessoas são puramente motivadas pelo salário e podem não ser a pessoa certa para sua empresa.
Tenha um processo de entrevista em duas ou três etapas. Antes de agendar qualquer conversa por telefone com um candidato, envio um e-mail diretamente para ele com detalhes sobre a função e o pagamento. Se eles estiverem interessados, eles precisam voltar para mim. Em seguida, agendo uma rápida entrevista por telefone de 30 minutos, na qual explico a função com mais detalhes e faço cinco perguntas que rapidamente mostram o nível de habilidade. Essas perguntas são baseadas em cenários cotidianos. Eles não são projetados para fazer as pessoas tropeçarem ou serem difíceis. Neste ponto, posso determinar rapidamente se um candidato vai para a próxima rodada.
A próxima etapa é uma entrevista mais tradicional, onde conheço o candidato, faço mais perguntas e tenho uma conversa mais longa em um link de vídeo. Posso trabalhar com esta pessoa? Eles vão se encaixar na minha equipe? Eles estão se inscrevendo apenas porque ofereço trabalho em casa? Eles têm as habilidades que eu preciso? Como eles trabalharão com meus clientes?
A etapa final é um bate-papo com alguém da minha equipe. Normalmente, meu recruta mais recente. Este passo só é oferecido à pessoa a quem pretendo fazer uma oferta de emprego. Isso permite que eles conversem com alguém que já faz o trabalho e perguntem mais sobre o dia-a-dia da função. Todo esse processo pode ser concluído em uma semana, pois termino cada ligação sabendo se alguém passará para a próxima etapa e não desejo arrastar o processo desnecessariamente.”
“Além da escassez de mão de obra e da necessidade de usar a tecnologia para substituir os humanos desaparecidos, existem algumas medidas concretas de marketing que os hoteleiros devem tomar para melhorar suas práticas de contratação.
Quantos hotéis têm um site de RH e Recrutamento? Um site dedicado a descrever a proposta de valor do hotel como local para fazer carreira, desenvolver-se profissionalmente, fazer parte de uma equipa e sentir-se realizado? Apresentando histórias e depoimentos de funcionários atuais?
Quantos hotéis usam marketing digital para alcançar candidatos em potencial, incluindo marketing de marca, mídia social, pesquisa paga, CEO, marketing de conteúdo etc.
“Para funcionários de nível de linha, publique empregos no Facebook Marketplace – é grátis. Para a equipe gerencial, publique empregos no LinkedIn. O problema é que o alcance está vinculado ao perfil pessoal da pessoa que postou, então leve em consideração essa exposição potencial.
A parte mais difícil para os profissionais de marketing é ter uma abordagem “sempre ativa” ao procurar candidatos. Certifique-se de criar conteúdo que atraia potenciais candidatos que mostrem sua cultura enquanto compartilham histórias de equipe e fazem com que os funcionários atuais compartilhem suas histórias.”
“Vamos ser sinceros, na era do trabalho remoto, a hospitalidade não parece nada “sexy”: é um trabalho árduo em turnos, sem feriados ou fins de semana, você deve aprender a ser extremamente paciente. Além disso, a cultura tóxica da empresa pode se esconder atrás de marcas renomadas, enquanto as boutiques podem dar atenção especial ao seu pessoal.
No entanto, acho que uma campanha honesta e empática do Linkedin/Instagram/site da empresa deve destacar por que a hospitalidade e essa empresa em particular atendem aos melhores talentos. A hospitalidade é mais uma arte do que um trabalho e exige várias habilidades ao mesmo tempo. Não é para todos. É por isso que devemos destacar os pontos fortes de nossa indústria: nenhum dia é igual ao outro, abre sua mente, aprimora a atenção aos detalhes e habilidades de gerenciamento de tempo, aumenta a inteligência emocional, faz você suportar e gerenciar crises como poucos outros trabalhos, você pode ir a qualquer lugar, etc.”
“O talento necessário é determinado pelo canal de entrega, por exemplo, os cargos de limpeza local são mais bem-sucedidos no Facebook, enquanto os cargos de gerenciamento são mais bem colocados no LinkedIn. As funções hoje precisam ser claras, concisas, relacionáveis e fornecer um estilo de vida. As declarações de missão da empresa estão recebendo mais atenção, pois as pessoas querem trabalhar em um ambiente próspero, flexível e com valores éticos e sustentáveis.”
“Atrair novos talentos na indústria hoteleira é difícil após 2 anos de pandemia, quando a indústria sofreu e muitos colegas mudaram seu domínio de trabalho para obter mais estabilidade.
O que estamos fazendo? Sugiro envolver-se em programas escolares especiais, fazer convênios com escolas de ensino médio para vir ver todas as atividades e oferecer aos alunos a possibilidade de completar estágio em sua propriedade em diferentes departamentos.
Que canais utilizamos para recrutamento? A mídia social é importante – por exemplo, LinkedIn e Facebook – mas também postar em diferentes comunidades locais lá.”
“Em geral, penso que os hotéis e grupos hoteleiros que têm uma cultura empresarial valiosa e agradável e são capazes de comunicar essa cultura em todas as comunicações de recrutamento têm uma vantagem estratégica. No entanto, a cultura da empresa não é algo que pode ser criado da noite para o dia. A cultura da empresa é algo que começa com os proprietários e a administração, se eles conseguirem criar uma cultura empresarial convidativa, profissional e agradável, isso é algo que todos os funcionários sentirão e terão em mente no trabalho. No final, os hóspedes e futuros funcionários também sentirão essa cultura. Tão importante, mas difícil de alcançar.
Um conselho mais prático seria criar uma academia ou programa de treinamento para os funcionários. Desta forma, os hotéis podem atrair candidatos menos experientes e treiná-los. Para funcionários mais experientes, a possibilidade de se educar pode ser um bom motivo para escolher seu hotel em detrimento de outro. Além disso, ter um programa de treinamento ou academia é um aspecto útil em termos de benefícios aos funcionários.”
“Nessas condições de mercado ferozes, você precisa se concentrar nos benefícios para o funcionário, em vez de se concentrar nas características do trabalho. Crie uma marca de empregador clara com um propósito e traduza isso em uma visão e missão do empregador e em contar e fazer histórias (pratique o que você prega). Em vez de apontar para todos que se candidatam, seja muito específico em que tipo de funcionário você deseja atrair e, em seguida, concentre-se nisso.
Dependendo do tipo de pessoal que você está procurando, você pode determinar onde encontrá-los (nas escolas, online, que tipo de canal de mídia social eles estão usando, agências de recrutamento, etc.). Então o canal pode realmente mudar dependendo do tipo de vaga!”
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