Das Personalkostenmanagement im Hotelwesen umfasst die Kontrolle der Lohnkosten – dem größten Kostenfaktor in der Gewinn- und Verlustrechnung eines Hotels – durch die Anpassung der Personalstunden an den Bedarf, die Steigerung der Produktivität und die Reduzierung der Personalfluktuation. Es ist heute besonders wichtig, da die Löhne weiter steigen, während das Preiswachstum stagniert. Jede nicht eingeplante Arbeitsstunde schmälert somit direkt den Bruttobetriebsgewinn.

Wichtigste Erkenntnisse:

  • Die Personalkosten sind der größte beeinflussbare Kostenfaktor im Hotelbetrieb, und eine disziplinierte Einsatzplanung ist wichtiger als Personalabbau.
  • Hotels, die ihre Planung an Nachfrageprognosen ausrichten, sichern ihre Gewinnmarge bei Schwankungen der Auslastung.
  • Durch die abteilungsübergreifende Schulung der Mitarbeiter wird eine feste Arbeitskraft in eine flexible Arbeitskraft umgewandelt, ohne dass die Servicequalität darunter leidet.
  • Fluktuation verursacht Personalkosten. Jeder Abgang verursacht zusätzliche Kosten für Rekrutierung, Schulung und Überstunden.
  • Erfassen Sie den Lohnkostenanteil, die Lohnkosten pro belegtem Zimmer und die Stunden pro belegtem Zimmer wöchentlich, nicht monatlich.

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Inhaltsverzeichnis

Was ist Personalkostenmanagement im Hotelbereich?

Das Personalkostenmanagement im Hotelwesen ist die Praxis, die gesamten Lohnkosten, Löhne, Sozialleistungen, Lohnsteuern, Leiharbeit und Überstunden so zu kontrollieren, dass die Personalkosten dem Geschäftsvolumen folgen und nicht als Fixkosten anfallen.

Zum festen Personalbedarf gehören die Mindestbesetzung an Leitung, Rezeption, Instandhaltung und Management, die für einen sicheren Betrieb erforderlich ist. Flexibles Personal umfasst Housekeeping, Speisen und Getränke, Bankettservice, Parkservice und andere Tätigkeiten, die sich nach Ankünften, Abreisen, Gästezahlen, Gruppenaktivitäten und Servicelevel richten.

Entsprechend HVS, Die Personalkosten machen 30 bis 45 Prozent der gesamten Betriebskosten eines Hotels aus und sind damit der größte Kostenfaktor, den Sie Woche für Woche beeinflussen können.

Die bessere Definition besteht aus drei Teilen. Man gleicht die geplanten Arbeitsstunden an die prognostizierte Nachfrage an, steigert die Produktivität pro Stunde durch Standardisierung und fachübergreifende Schulungen und reduziert die versteckten Lohnkosten für die Personalbeschaffung.

Nehmen wir ein unabhängiges Hotel mit 120 Zimmern, das die Personalstärke beibehält, aber die Reinigungskräfte von festen Acht-Stunden-Schichten auf einen an den Check-out-Zeiten orientierten Schichtplan umstellt. Dieses Hotel wird in der Regel eine höhere Gewinnspanne erzielen als eines, das zwei Stellen streicht und den Schichtplan beibehält.

Da die Lohnkosten den größten Kostenfaktor darstellen, lohnt es sich, die übrigen Kostenfaktoren zu vergleichen. Unser Leitfaden dazu “Wie Sie Ihre Hotelgewinnspanne verbessern können” analysiert detailliert, welche Betriebskosten den Gewinn schmälern und welche Hebel ihn wiederherstellen.

Wie berechnet man die Personalkosten im Hotel?

Die folgenden Kennzahlen machen die Lohnkosten von einer Position in der monatlichen Gewinn- und Verlustrechnung zu einer wöchentlich steuerbaren Größe. Mit jeder der untenstehenden Formeln können Sie die Zahl für Ihr eigenes Objekt berechnen und müssen sich nicht nur auf einen Branchendurchschnitt verlassen.

Lohnkostenanteil
Vergleicht die Lohnkostenbelastung mit den Einnahmen.
Formel: Arbeitskosten % = Gesamte Lohn- und Gehaltskosten / Gesamterlös x 100.

Arbeitskosten pro belegtem Zimmer (CPOR)
Erfasst die Arbeitskosten für jedes verkaufte Zimmer.
Formel: Arbeitskosten pro Zimmer = Gesamtarbeitskosten / Belegte Zimmernächte.

HPOR oder Stunden pro belegtem Zimmer
Misst den Personalaufwand im Verhältnis zur Zimmerbelegung, unabhängig von den Lohnsätzen.
Formel: HPOR = Gesamtarbeitsstunden / Belegte Zimmernächte.

GOPPAR, oder Bruttobetriebsgewinn pro verfügbarem Zimmer
Misst den Betriebsgewinn nach Abzug aller Kosten bezogen auf das verfügbare Zimmerangebot.
Formel: GOPPAR = Bruttobetriebsgewinn / Verfügbare Übernachtungen.

RevPAR, oder Umsatz pro verfügbarem Zimmer
Misst die Umsatzentwicklung der Zimmer im gesamten verfügbaren Bestand.
Formel: RevPAR = Zimmerumsatz / Verfügbare Zimmernächte.

Warum ist das Personalkostenmanagement im Hotelwesen eine Gewinnfrage?

Das Management der Personalkosten im Hotelbereich ist eine Frage der Rentabilität, da die Personalkosten auch dann steigen können, wenn die Nachfrage gut erscheint. HVS-Berichte Laut Daten des Bureau of Labor Statistics stiegen die Gesamtvergütungen im Gastgewerbe zwischen 2020 und 2024 um 26,5 Prozent.

Das verändert die Rolle des Geschäftsführers. Bei nachlassendem Lohnwachstum lässt sich die Ineffizienz der Arbeitskräfte nicht mehr durch steigende durchschnittliche Tagessätze kaschieren. Der Dienstplan wird zu einem Geschäftsdokument, nicht mehr zu einer Verwaltungsakte.

Als Sarah McCay Tams, Leiterin der Forschungs- und Redaktionsabteilung bei Actabl, sagte in Hotel Management,

“Bei der Personalplanung geht es nicht mehr nur um Kostenkontrolle, sondern um Präzision.”

Präzision bedeutet, dass das Arbeitsmodell jede Woche drei Fragen beantwortet:

  • Wie hoch ist die Nachfrage?
  • Wie viele Stunden sollte diese Nachfrage in Anspruch nehmen?
  • Wo wurden die Soll-Arbeitsstunden überschritten?

Ein 110-Zimmer-Hotel der gehobenen Kategorie, das an einem Sportwochenende zu 82 Prozent ausgelastet ist, benötigt ein anderes Personal als dasselbe Hotel mit derselben Auslastung bei einem ruhigen Geschäftswochenende. Die Auslastung allein reicht nicht aus. Abreisen, Ankünfte, Frühstücksgäste, späte Anreisen, die Häufigkeit von Veranstaltungen und die Zimmerkategorien beeinflussen den Personalbedarf.

Welche Kennzahlen zu den Personalkosten im Hotel sollten Sie wöchentlich erfassen?

Sie sollten wöchentlich den Lohnkostenanteil, die Lohnkostenquote (CPOR), die Lohnkostenquote (HPOR), den Anteil der Überstunden und die 90-Tage-Mitarbeiterbindung neuer Mitarbeiter erfassen. Die monatliche Gewinn- und Verlustrechnung kommt für das Personalmanagement zu spät, da die Arbeitsstunden bereits geleistet wurden.

HotelData.coms Bericht zu den Arbeitskosten im ersten Quartal Die Studie ergab, dass der CPOR-Wert für Arbeitskräfte von $45,96 im ersten Quartal 2025 auf $46,79 im ersten Quartal 2026 anstieg, während der HPOR-Wert über alle Hotels in ihrem Datensatz hinweg von 2,154 auf 2,105 Stunden sank.

Hoteliers können aus dieser Kombination lernen. Die Lohnkosten pro Zimmer können steigen, selbst wenn die Arbeitsproduktivität zunimmt. Betrachtet man nur die Kosten pro Zimmer (CPOR), liegt die Schuld möglicherweise im Dienstplan, obwohl der Lohndruck der eigentliche Kostentreiber ist. Betrachtet man hingegen nur die Personalkosten pro Zimmer (HPOR), übersieht man möglicherweise die Kostenauswirkungen von Überstunden, Sozialleistungen und Leiharbeit.

Metrisch Was sagt es dir? Überprüfungsrhythmus
Lohnkostenanteil Ob die Lohnkosten schneller wachsen als die Einnahmen Wöchentlich, nach Abteilung
Arbeits CPOR Welche Arbeitskosten Ihnen jedes verkaufte Zimmer verursacht Wöchentlich
HPOR Ob der Arbeitsaufwand dem Arbeitsvolumen entspricht, unabhängig von den Lohnsätzen Wöchentlich, im Vergleich zur Prognose
Überstunden als Anteil der Gesamtstunden Ob Zeitpläne und Personalstärken realistisch sind Wöchentlich
GOPPAR Ob Arbeitsmarktentscheidungen den Gewinn schützen Monatlich

Die beste erste Kennzahl ist daher HPOR, da sie die Lohninflation ausblendet und zeigt, ob der Arbeitsaufwand dem Arbeitsaufkommen entspricht. Analysieren Sie die Kennzahl abteilungsweise. Ein HPOR-Wert für das gesamte Hotel kann ein Problem im Housekeeping verschleiern, das durch Verbesserungen an der Rezeption verfälscht wird.

Diese Kennzahlen zur Arbeitsleistung sind Teil eines umfassenderen Leistungsbildes. Unsere Übersicht der am häufigsten verwendeten Kennzahlen. revenue management KPIs für Hotels zeigt, wie RevPAR, GOPPAR und die übrigen Kennzahlen zusammenpassen, damit Sie Ihre Arbeitskostenzahlen mit den Kennzahlen vergleichen können, nach denen Eigentümer Sie tatsächlich beurteilen.

Hotelpersonalkostenmanagement – Die vier Hebel der Hotelpersonalkostenkontrolle

Die vier Hebel zur Kontrolle der Hotelarbeitskosten

Es gibt nur vier Möglichkeiten, die Lohnkosten zu senken, ohne die Produktqualität zu beeinträchtigen, und jede sinnvolle Maßnahme lässt sich einer dieser Möglichkeiten zuordnen. Revfine nennt dies die vier Hebel der Lohnkostenkontrolle im Hotelgewerbe.

Hebel Was es behebt Zu verfolgende Kennzahl
1. Prognosebasierte Terminplanung Arbeitszeiten, die sich nicht an die Nachfrage anpassen HPOR vs. Auslastung, geplante vs. tatsächliche Stunden
2. Vielseitiges Flexibilitätstraining Feste Rollen, gefangen in Abteilungssilos Anteil der Mitarbeiter mit Zertifizierung in zwei oder mehr Funktionen
3. Produktivitätsstandards Aufwand und Ergebnis sind nicht miteinander verbunden. Minuten pro Zimmer, Abdeckungen pro Serverstunde
4. Wirtschaftlichkeit der Kundenbindung Personalbeschaffung, Schulung und Überstundenkosten aufgrund von Personalfluktuation 90-Tage-Verbleibsquote für neue Mitarbeiter

Die Hebel wirken sich gegenseitig aus. Prognosebasierte Einsatzplanung funktioniert nur, wenn vielseitig geschultes Personal die Schwankungen auffangen kann, und Produktivitätsstandards bleiben nur dann bestehen, wenn man die Mitarbeiter, die man für deren Erfüllung geschult hat, auch hält.

Hier liegt der stärkste Einwand gegen dieses Modell, und er verdient eine klare Antwort. Die flexible Anpassung der Arbeitszeiten an die Nachfrage führt zu Einkommensschwankungen bei den Arbeitnehmern, was in einem angespannten Arbeitsmarkt die Fluktuation erhöht und somit die durch Hebel vier erzielten Einsparungen zunichtemacht.

Der Einwand ist berechtigt, wenn Flexibilität bedeutet, geplante Arbeitszeiten kurzfristig zu ändern. Deshalb gibt es die Hebel zwei und vier. Durch fachübergreifende Schulungen können Arbeitsstunden neu verteilt und Verpflichtungen zur Arbeitszeitstabilität (wie die Festlegung von Arbeitszeiten sieben Tage im Voraus) eingehalten werden, um zu verhindern, dass Flexibilität in ständige Fluktuation umschlägt.

Wenn Sie Hebel eins betätigen, ohne die Hebel zwei und vier zu betätigen, ist mit einem Ausfall des Modells zu rechnen. Betätigen Sie alle vier Hebel, verschwindet der Kompromiss weitgehend.

Wie legt man Standards für die Arbeitsproduktivität in Hotels fest?

Produktivitätsstandards “hart arbeiten” in Zahlen ausdrücken: wie viele Minuten eine Aufgabe dauern sollte und wie viele Einheiten eine bezahlte Arbeitsstunde produzieren sollte. Ohne diese Zahlen ist die Einsatzplanung reine Spekulation, da HPOR und CPOR keine verlässlichen Vergleichswerte haben.

Die Hauswirtschaft ist in der Regel die erste Abteilung, die standardisiert wird, da sie einen hohen Anteil an schwankender Arbeitsbelastung aufweist. Kanadisches Zentrum für Arbeitsschutz und Sicherheit Eine Reinigungskraft benötigt laut ihrer Aussage typischerweise 15 bis 30 Minuten für die Reinigung eines Zimmers. In ihrem ergonomischen Beispiel geht sie von einer durchschnittlichen Reinigungszeit von 25 Minuten aus.

Übernehmen Sie diese Zahl nicht unreflektiert. Legen Sie Ihren eigenen Standard fest, indem Sie eine repräsentative Woche abmessen und dabei die Reinigung nach der Abreise von der Zimmerreinigung nach dem Aufenthalt sowie Standardzimmer von Suiten trennen. Berechnen Sie anschließend das Personalbudget: Anzahl der prognostizierten Zimmer multipliziert mit der Anzahl der Minuten pro Zimmer, geteilt durch 60.

Dieselbe Logik lässt sich auch auf andere Bereiche übertragen. Erfassen Sie die Anzahl der Gäste pro Serverstunde im Bereich Gastronomie, die Check-ins pro Mitarbeiterstunde an der Rezeption während der Ankunftsspitzen und die Anzahl der abgeschlossenen Tickets pro Wartungsstunde.

Ein zu lascher Standard führt zu unnötigen Lohnkosten. Ein zu strenger Standard äußert sich in Inspektionsfehlern, Beschwerden und Personalfluktuation.

Wie senkt prognosebasierte Einsatzplanung die Personalkosten im Hotel?

Prognosebasierte Dienstplanung senkt die Personalkosten, indem der Wochenplan auf Basis einer Bedarfsprognose und Abteilungsstandards anstatt auf Grundlage des Schichtplans der Vorwoche erstellt wird. Die Diskrepanz zwischen diesen beiden Methoden führt zu Überbesetzung an Dienstagen und überstundenintensiven Samstagen.

HVS-Notizen Moderne Planungssoftware prognostiziert den Personalbedarf anhand historischer und Echtzeitdaten. KI-Tools modellieren dabei die Arbeitskräftenachfrage unter Berücksichtigung von Faktoren wie Wetter, lokalen Ereignissen und Verkehrsaufkommen. Für den Anfang benötigen Sie jedoch keine so ausgefeilte Technologie. Ein wiederholbarer, wöchentlicher Prozess genügt.

Sie können mit der 14-Tage-PMS-Prognose beginnen. Ergänzen Sie diese um Ankünfte, Abflüge, Übernachtungen, Gruppenbuchungen, Veranstaltungen, Frühstücksgäste, Bankettaktivitäten und Wartungsarbeiten. Anschließend rechnen Sie den Bedarf in ein Stundenbudget pro Abteilung um.

Nehmen wir ein Flughafenhotel in Atlanta mit 95 Zimmern. Montags liegt die Auslastung bei 78 Prozent, es gibt aber nur 18 Abflüge, da Crewmitglieder über Nacht bleiben. Freitags ist die Auslastung ebenfalls bei 78 Prozent, es gibt jedoch 61 Abflüge, da die Wochenendgäste abreisen. Bei gleicher Auslastung ist ein angepasster Reinigungsplan erforderlich.

Sie können die geplanten Arbeitsstunden mit den tatsächlichen vergleichen. Verringert sich die Differenz, ist die Prognose korrekt. Bleibt sie groß, sollten Sie Ihre Standards, den erforderlichen Input oder die Genehmigung von Überstunden anpassen.

Mariska van Heemskerk, Inhaberin, Revenue Management Works

“100%, ja! Letztendlich zählt das Endergebnis, und wenn Sie die Kostenstrukturen Ihrer Standorte kennen, können Sie die beste Vertriebsstrategie ermitteln. Gibt es beispielsweise einen kritischen Punkt hinsichtlich der Auslastung? Ab welcher Zimmeranzahl benötigen Sie mehr Reinigungspersonal, mehr Rezeptionspersonal usw.? Wie viel Kapazität kann Ihr Restaurant beim Frühstück bewältigen, um Service und Qualität aufrechtzuerhalten, und wie viele Gäste sind nötig, um die Kosten des Frühstücksbuffets zumindest zu decken?“

Es ist wichtig, solche Dinge zu wissen, um fundierte Entscheidungen hinsichtlich Preis und Menge treffen zu können. Durch regelmäßige Geschäftsbesprechungen mit Ihren Teams, deren Einbindung in die Prognoseerstellung und die Bereitstellung von operativen Prognosen können Sie gemeinsam die beste Strategie festlegen. So können Ihre Teams eine optimale Planung gewährleisten und Über- bzw. Unterbesetzung vermeiden.”

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Wie kann fachübergreifendes Training die Arbeitskosten senken, ohne den Service zu beeinträchtigen?

Durch die übergreifende Schulung werden die Arbeitskosten gesenkt, da eine bezahlte Stunde für die Abdeckung mehrerer Bedarfsmuster genutzt werden kann. HVS beschreibt Durch abteilungsübergreifende Schulungen erhalten Führungskräfte einen größeren internen Talentpool und die Mitarbeiter erwerben übertragbare Fähigkeiten für verschiedene Abteilungen.

Hotels können dem entgegenwirken, indem sie Rollenpaare bilden. Unklare Mehrfachqualifikationen sind ein problematisches Vorgehen. Mitarbeiter einfach nur aufzufordern, “dort zu helfen, wo es nötig ist”, führt zu Verwirrung, Unmut und uneinheitlichem Service. Die Lösung ist eine zertifizierte Zweitrollenqualifikation.

Ein Frühstücksmitarbeiter kann nach Frühstücksschluss die Wäscherei unterstützen. Ein Rezeptionist kann in ruhigen Abendstunden den Service in der Lobby-Pantry übernehmen. Ein Nachtportier kann bei geringem Gästeaufkommen die tägliche Umsatzabrechnung durchführen. Ein Hausmeister kann nach einer Veranstaltung beim Umräumen des Bankettsaals helfen.

Darüber hinaus spielt die Anerkennung der Vergütung eine entscheidende Rolle. Weiterbildungsmaßnahmen scheitern, wenn das Management von den Mitarbeitern mehr Verantwortung für dieselbe Vergütung verlangt. Sie funktionieren hingegen, wenn die Zertifizierung für eine zweite Rolle mit einer sichtbaren Gehaltszulage, geregelteren Arbeitszeiten oder dem Weg zu einer Führungsverantwortung einhergeht.

Erfassen Sie den Anteil der Schichten, die ohne Überstunden oder Leiharbeit abgedeckt werden. Wenn ein Einsatz im Reinigungsbereich keine Anfrage nach einer Leiharbeitsfirma zum Premiumpreis mehr auslöst, schafft die übergreifende Schulung echte Flexibilität.

Wie treibt die Mitarbeiterfluktuation die Personalkosten im Hotel in die Höhe?

Es kann viele mögliche Gründe geben. Jeder Abgang verursacht Rekrutierungskosten, wochenlange Produktivitätsverluste während der Einarbeitung und Überstunden- oder Zeitarbeitszuschläge, solange die Stelle unbesetzt ist. Nichts davon erscheint unter dem Posten “Fluktuation” in der Gewinn- und Verlustrechnung, weshalb es oft ignoriert wird. AHLA-Umfrage Eine gemeinsam mit Hireology durchgeführte Studie ergab, dass 65 Prozent der befragten Hotels über Personalmangel klagten, wobei die Stelle im Housekeeping am schwierigsten zu besetzen war.

Als AHLA-Präsidentin und CEO Rosanna Maietta Füge es der gleichen Veröffentlichung hinzu.,

“Die Beschäftigung im Hotelgewerbe liegt immer noch fast 101.450.000 unter dem Personalstand vor der Pandemie.” 

In einem so angespannten Markt kostet Sie jeder vermeidbare Abgang doppelt: einmal durch die Ersatzkosten und ein weiteres Mal durch die Lohnprämie, die nötig ist, um den Ersatz zu gewinnen.

Sie können in die folgende Formel einen Wert für Ihre eigene Immobilie einsetzen.

Ersatzkosten pro Abreise = Rekrutierungskosten + Interviewzeit + Schulungsstunden + Trainergehalt + Ausbildungsgehalt + Überstundenvergütung + Agenturprämie

Für eine Zimmermädchen/einen Zimmermädchen kann eine realistische interne Schätzung $1.900 erreichen, wenn Stellenanzeigen, Managerzeit, Schulungen, Überstunden und Zeitarbeitskräfte berücksichtigt werden.

Die wichtigste Kennzahl ist die Mitarbeiterbindung nach 90 Tagen. Kündigungen innerhalb dieser Frist deuten in der Regel auf ein behebbares Problem im Unternehmen hin, wie beispielsweise mangelhafte Einarbeitung, unregelmäßige Arbeitszeiten, unklare Zimmerstandards, unzureichende Unterstützung durch Vorgesetzte oder unrealistische Erwartungen an die Stelle.

Eine Prämie für Mitarbeiterbindung mag auf den ersten Blick wie zusätzliche Arbeitskosten erscheinen. Vermeidet sie jedoch wiederholte Neubesetzungskosten für eine schwer zu besetzende Stelle, kann sie die kostengünstigere Lösung sein.

Was bedeutet Arbeitskostenmanagement für unabhängige Hotels?

Für ein unabhängiges Hotel kann das Personalkostenmanagement nicht auf einem zentralen Personalmanagementsystem, einem Cluster-Analysten oder einem Produktivitäts-Dashboard für Marken basieren, da all dies im eigenen Haus nicht existiert. Die Verantwortung für dieses Management muss beim Hoteldirektor liegen und mit den bereits vorhandenen Tools umgesetzt werden.

Das folgende Beispiel ist hypothetisch, veranschaulicht aber die mathematischen Zusammenhänge.

Betrachten wir ein unabhängiges Hotel mit 90 Zimmern in Porto, das zu 72 Prozent ausgelastet ist. Vor der Umstellung des Reinigungsplans verzeichnet das Hotel 454 belegte Übernachtungen, 410 Arbeitsstunden im Reinigungspersonal, 0,90 HPOR im Reinigungspersonal, 22 Überstunden und wöchentliche Personalkosten im Reinigungspersonal von 7.790. Die Sauberkeitsbewertung liegt bei 8,4 von 10 Punkten.

Der Hoteldirektor entdeckt das Problem in der 13-wöchigen Überprüfung. An Tagen mit wenigen Abreisen ist zu viel Personal im Einsatz, während an Tagen mit vielen Abreisen Überstunden anfallen. Insgesamt herrscht im Hotel kein Personalmangel. Es ist lediglich zu den falschen Zeiten besetzt.

Durch die Verlagerung der Arbeitskräfte auf Tage mit hohem Abreiseaufkommen, den Einsatz von zwei Frühstückskräften zur Unterstützung der Wäscherei und die Genehmigung von Überstunden im Voraus sinken die Arbeitsstunden im Housekeeping auf 368. Die HPOR verbessert sich auf 0,81, die Überstunden sinken auf 4 Stunden, die wöchentlichen Arbeitskosten fallen auf $6.624 und die Sauberkeit steigt leicht auf 8,5.

Das ist Arbeitsmanagement. Sie haben sich geändert, als die Arbeit erledigt wurde, nicht als das Leistungsversprechen eingehalten wurde.

Die gleiche wöchentliche Disziplin, die Ihre Arbeitskräfte sichert, sichert auch Ihren Umsatz. “Hotel revenue management Reiseführer““ zeigt, wie unabhängige Hotels Preisgestaltung und Prognosen im gleichen praxisorientierten Rhythmus durchführen können, ohne dass eine Enterprise-Lösung erforderlich ist.

Häufig gestellte Fragen zum Thema Personalkostenmanagement in Hotels

Es gibt keine allgemeingültige Zahl. Ein Full-Service-Hotel hat einen höheren Personalkostenanteil als ein Hotel mit eingeschränktem Serviceangebot. Analysieren Sie den Trend, nicht den Zielwert. Steigt Ihr Personalkostenanteil, während Auslastung und Leistungsumfang gleich bleiben, liegt ein Problem mit der Personalplanung oder der Personalfluktuation vor.

Hotels können anhand von Bedarfsprognosen planen, Mitarbeiter abteilungsübergreifend schulen, sodass eine Stunde mehrere Abteilungen abdeckt, Produktivitätsstandards festlegen und die Personalfluktuation senken. Entlassungen reduzieren die Lohnkosten nur einmal. Diese vier Hebel senken sie jede Woche.

Die Kennzahl CPOR (Arbeitskosten pro Zimmer) definiert sich als die gesamten Arbeitskosten geteilt durch die Anzahl der belegten Übernachtungen. Sie zeigt die Lohnkosten pro verkauftem Zimmer an. Steigt CPOR, während HPOR (Personalkosten pro Zimmer) gleich bleibt, sind die Löhne der entscheidende Faktor; steigen beide Werte, lässt die Disziplin bei der Zimmerplanung nach.

Hotels sollten ihre Dienstpläne auf Basis einer 14-Tage-Vorhersage erstellen, diese sieben Tage im Voraus festlegen und dann 72 Stunden vorher durch freiwillige Schichtangebote statt durch Kürzungen anpassen. Dies sichert die Mitarbeiterbindung, indem es ihnen ein planbares Einkommen bietet.

Es hängt von der Nachfrage ab. Bei starken saisonalen Schwankungen der Auslastung wandelt der Einsatz von Zeitarbeitskräften die Fixkosten in variable Kosten um und kann trotz des Aufpreises vorteilhaft sein. Bei stabiler Auslastung ist internes, vielseitig geschultes Personal in der Regel günstiger und gewährleistet die Qualitätskontrolle.

Die Verwaltung der Personalkosten im Hotel erfordert dieselbe Sorgfalt bei der Lohnabrechnung wie bei der Preisgestaltung. Dazu gehören Bedarfsprognosen, die Festlegung von Standards, wöchentliche Leistungsbeurteilungen und die Bindung der geschulten Mitarbeiter. Behandeln Sie den Dienstplan als kaufmännisches und nicht als administratives Dokument, dann gehören die Personalkosten nicht länger zu den Bereichen, die Ihr Preiswachstum unbemerkt aufsaugen.

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Dieser Artikel wurde geschrieben von:

Martijn Barten

Hallo, ich bin Martijn Barten, Gründer von Revfine.com. Mit 20 Jahren Erfahrung in der Hotelbranche bin ich auf die Optimierung des Umsatzes durch die Kombination von revenue management mit Marketingstrategien spezialisiert. Ich habe revenue management und Marketingstrategien für einzelne Immobilien und Portfolios mit mehreren Immobilien erfolgreich entwickelt, implementiert und verwaltet.