Pregunta para nuestro panel de expertos en marketing hotelero
Atraer talento de la industria hotelera sigue siendo un desafío. ¿Cuáles son sus consejos para campañas de marketing exitosas que impulsen el reclutamiento? ¿Qué canales funcionan mejor? (Pregunta de Jolien Alferink.)
Panel de expertos de la industria
Nuestro panel de expertos de la industria está formado por profesionales de la industria hotelera y de viajes. Tienen conocimientos completos y detallados, experiencia en la práctica o la gestión y son progresistas. Responden preguntas sobre el estado de la industria. Comparten sus conocimientos sobre temas como gestión de ingresos, marketing, operaciones, tecnología y discuten las últimas tendencias.
Nuestro panel de expertos en marketing
- Tamie Matthews - Consultora de ingresos, ventas y marketing, RevenYou
- Max Starkov – Profesor adjunto Tecnología hotelera, Universidad de Nueva York
- Stephanie Smith-Sparks – Fundadora, Cogwheel Marketing
- Jacopo Focaroli - CEO y fundador, The Host
- Nicole Sideris - Fundadora y consultora principal, X Hospitality
- Luminita Mardale – Directora de Marketing y Desarrollo Comercial, Vienna House
- Thomas Dieben - Fundador, Becurious
- Daphne Beers - Propietaria, Your-Q Hospitality Academy
- Haga una pregunta a nuestro panel
- Únase a nuestro panel de expertos
“Cuando anuncio un puesto, empiezo por dar a conocer en mi red que estoy buscando. El boca a boca trae un calibre mucho mejor de los miembros del personal que cualquier publicidad. Si eso no funciona, publico el trabajo en LinkedIn como una publicación. Sin embargo, esto tiene sus riesgos, ya que es posible que muchas personas soliciten una visa. El paso final es usar un servicio como Seek.
El anuncio para el trabajo debe ser claro sobre lo que espera y lo que necesita. Debe vender el puesto y considerar lo que los solicitantes quieren, valoran y necesitan. Resalte realmente los USP de trabajar con usted: trabajo desde casa, horarios flexibles, vacaciones, etc. No todos buscan dinero, algunas personas quieren artículos de alto valor y bajo costo. Algunas personas están motivadas únicamente por el salario y es posible que no sean la persona adecuada para su empresa.
Tener un proceso de entrevista de dos o tres pasos. Antes de programar una conversación telefónica con un solicitante, le envío un correo electrónico directamente con los detalles sobre el puesto y el pago. Si están interesados, necesitan volver a mí. Luego reservo una entrevista telefónica rápida de 30 minutos en la que explico el rol con más detalle y hago cinco preguntas que muestran rápidamente el nivel de habilidad. Estas preguntas se basan en escenarios cotidianos. No están diseñados para hacer tropezar a la gente o ser difíciles. En este punto, puedo determinar rápidamente si un solicitante pasa a la siguiente ronda.
La siguiente etapa es una entrevista más tradicional en la que conozco al solicitante, hago más preguntas y tengo una conversación más larga en un enlace de video. ¿Puedo trabajar con esta persona? ¿Encajarán en mi equipo? ¿Están aplicando solo porque ofrezco trabajo desde casa? ¿Tienen las habilidades que necesito? ¿Cómo trabajarán con mis clientes?
La etapa final es una charla con uno de mi equipo. Por lo general, mi recluta más reciente. Este paso solo se ofrece a la persona a la que pretendo hacerle una oferta de trabajo. Les permite chatear con alguien que ya hace el trabajo y preguntar más sobre el aspecto del día a día del puesto. Todo este proceso se puede completar en una semana, ya que termino cada llamada sabiendo si alguien pasará a la siguiente etapa y no desea prolongar el proceso innecesariamente”.
“Dejando de lado la escasez de mano de obra y la necesidad de usar tecnología para reemplazar a los humanos desaparecidos, hay algunos pasos de marketing concretos que los hoteleros deben tomar para mejorar sus prácticas de contratación.
¿Cuántos hoteles tienen un sitio web de Recursos Humanos y Reclutamiento? ¿Un sitio web dedicado que describa la propuesta de valor del hotel como un lugar para hacer carrera, desarrollarse profesionalmente, ser parte de un equipo y sentirse realizado? ¿Con historias y testimonios de empleados actuales?
¿Cuántos hoteles utilizan el marketing digital para llegar a posibles candidatos, incluido el marketing de marca, las redes sociales, la búsqueda paga, el CEO, el marketing de contenido, etc. Muy pocos hoteles invierten en cualquiera de los anteriores y luego se preguntan por qué no pueden encontrar candidatos adecuados”.
“Para el personal de nivel de línea, publique trabajos en Facebook Marketplace: es gratis. Para el personal directivo, publique trabajos en LinkedIn. El problema es que el alcance está vinculado al perfil personal de la persona que publica, así que ten en cuenta esa exposición potencial.
La parte más difícil para los especialistas en marketing es tener un enfoque "siempre activo" cuando buscan candidatos. Asegúrese de crear contenido que atraiga a los candidatos potenciales que muestre su cultura mientras comparte historias de equipo y hace que los empleados actuales compartan sus historias”.
“Seamos realistas, en la era del trabajo remoto, la hospitalidad no se ve “sexy” en absoluto: es un trabajo duro por turnos, sin vacaciones ni fines de semana, debes aprender a ser extremadamente paciente. Además, la cultura empresarial tóxica puede esconderse detrás de marcas reconocidas, mientras que las boutiques pueden mostrar una atención particular a su gente.
Sin embargo, considero que una campaña honesta y empática en el sitio web de Linkedin/Instagram/empresa debe resaltar por qué la hospitalidad y esa empresa en particular se adaptan a los mejores talentos. La hostelería es más un arte que un oficio y requiere varias habilidades a la vez. No es para todos. Por eso debemos destacar los puntos fuertes de nuestra industria: ningún día es igual, te abre la mente, afina la atención al detalle y la gestión del tiempo, potencia la inteligencia emocional, te hace soportar y gestionar las crisis como pocos trabajos, te puede ir a cualquier parte, etc.”
“El talento requerido está determinado por el canal de entrega, por ejemplo, los puestos locales de limpieza tienen más éxito en Facebook, mientras que los roles de gestión están mejor ubicados en LinkedIn. Los roles de hoy deben ser claros, concisos, relacionables y proporcionar un estilo de vida. Las declaraciones de la misión de la empresa están recibiendo más atención, ya que la gente quiere trabajar en un entorno próspero que sea flexible y lleve valores éticos y sostenibles”.
“Atraer nuevos talentos en la industria de la hospitalidad es difícil después de 2 años de la pandemia cuando la industria sufrió y muchos colegas cambiaron su dominio laboral por más estabilidad.
¿Que estamos haciendo? Sugiero involucrarse en programas escolares especiales, hacer convenios con escuelas secundarias para venir a ver todas las actividades y ofrecer a los estudiantes la posibilidad de completar prácticas en su propiedad en diferentes departamentos.
¿Qué canales utilizamos para la contratación? Las redes sociales son importantes, por ejemplo, LinkedIn y Facebook, pero también las publicaciones dentro de las diferentes comunidades locales”.
“En general, creo que los hoteles y grupos hoteleros que tienen una cultura empresarial valiosa y agradable y son capaces de comunicar esta cultura en todas las comunicaciones de reclutamiento tienen una ventaja estratégica. Sin embargo, la cultura empresarial no es algo que se pueda crear de la noche a la mañana. La cultura empresarial es algo que comienza con los propietarios y la gerencia, si pueden crear una cultura empresarial atractiva, profesional y agradable, esto es algo que todos los empleados sentirán y tendrán en cuenta cuando estén en el trabajo. Al final, los huéspedes y futuros empleados también sentirán esta cultura. Tan importante, pero difícil de lograr.
Un consejo más práctico sería establecer una academia o un programa de capacitación para los empleados. De esta manera, los hoteles pueden atraer a candidatos con menos experiencia y capacitarlos. Para los empleados más experimentados, la posibilidad de formarse puede ser una buena razón para elegir su hotel por encima de otro. Además, tener un programa de capacitación o academia es un aspecto útil en términos de beneficios para los empleados”.
“En estas condiciones de mercado duras, es necesario centrarse en los beneficios para el empleado en lugar de centrarse en las características del trabajo. Cree una marca de empleador clara con un propósito, y tradúzcala en una visión y misión de empleador y en narración y realización de historias (practique lo que predica). En lugar de apuntar a todos los que se aplican, sea muy específico en qué tipo de empleado desea atraer y luego concéntrese en eso.
Dependiendo del tipo de personal que esté buscando, puede determinar dónde encontrarlos (en escuelas, en línea, qué tipo de canal de redes sociales están usando, agencias de contratación, etc.). ¡Así que el canal realmente puede cambiar dependiendo del tipo de vacante!”
Haga una pregunta y únase a nuestro panel de expertos
¿Le gustaría que nuestro Panel de Expertos de la Industria respondiera una pregunta? ¿O le gustaría unirse a nuestra comunidad de expertos y compartir su experiencia, conocimientos y conocimientos con otros profesionales de la industria? A través de los botones a continuación, puede enviar una pregunta o enviar una solicitud para formar parte de nuestro panel de expertos.
Leave A Comment