Los mejores consejos para atraer talento en la gestión de ingresos Reclutamiento

“Idealmente, se trata de planificar la sucesión y trabajar hacia ese candidato interno que ya está familiarizado con la cultura y los sistemas existentes. Sin embargo, LinkedIn y las agencias de reclutamiento ciertamente ofrecen un recurso valioso si está buscando fuera de la organización. Por lo general, las agencias de contratación intentarán obtener fuentes directamente con la mayor frecuencia que sus esfuerzos de redes puedan ofrecer”.

“Aunque el reclutamiento sigue siendo un desafío, cada vez es más difícil encontrar a las personas adecuadas para el trabajo. Incluso si encuentra al candidato adecuado, es difícil retener al personal. El ambiente de trabajo, el enfoque correcto, la capacitación y el desarrollo, etc., son solo algunas de las muchas cosas que el candidato busca al solicitar el trabajo.

Aunque LinkedIn, las agencias de contratación y otras plataformas ayudan a encontrar a la persona adecuada para el trabajo, sigo creyendo que capacitar a alguien internamente sería ideal para la empresa. Esto ayudará a reducir la velocidad de la puerta giratoria, aunque no la detendrá por completo. Más apoyo, apreciación y flexibilidad durante la contratación es la clave. Hay graduados interesados en la gestión de ingresos, que también puede ser una de las campañas de contratación exitosas en esta área de la hospitalidad”.

“Los hoteles deben tener una descripción del trabajo clara y realista. También se necesita un ambiente de trabajo saludable. Contratar y promocionar internamente también es una gran apuesta, y debes asegurarte de que puedes aplicar casos comerciales o situaciones reales en el proceso de entrevista”.

“La industria hotelera está perdiendo atractivo, por lo que la pregunta para mí no es cuál es el enfoque o el canal que usas para reclutar, sino qué ofreces para atraer y retener talento. Debemos motivar, involucrar y proporcionar objetivos claros cuando se trata de crecimiento profesional y personal y una posibilidad de carrera. Revenue Management es un rol que requiere pasión y dedicación, la responsabilidad es enorme y también debería ser la oportunidad de crecimiento más allá de la propia gestión de ingresos.

Cuando comencé en este rol hace años, era muy difícil para un Revenue Manager crecer en una carrera operativa y había muchos sesgos con respecto al rol, al estar vinculado solo a un perfil analítico. Los tiempos han cambiado y la función ahora es comercial y transversal a muchas disciplinas, es hora de que realmente aprovechemos este cambio y lo comuniquemos claramente para buscar y atraer el mejor talento”.

“El mejor reclutamiento es principalmente de candidatos internos. La gestión de ingresos sigue siendo muy popular, por lo que es aconsejable construir y desarrollar una estructura en todos los campos de la división de habitaciones de donde puedan surgir los gestores de ingresos. Las exposiciones cruzadas con otros equipos ayudan al personal a aprender sobre talentos y mejorar sus habilidades. El patrocinio de cursos de gestión de ingresos externos desarrollará a los candidatos.

En la desafortunada necesidad de ocupar un puesto de alto nivel con urgencia, no hay mucho más que hacer que buscar a través de los canales habituales, como las redes sociales, las plataformas de redes o las agencias de contratación, si el presupuesto lo permite. Nuevamente, también se pueden adquirir roles más junior de otros puestos, como Reservas, Distribución, Carga de tarifas o Recepción, siempre que se brinden las afinidades por el análisis y la tecnología”.

“Creo que LinkedIn es un canal fantástico si se usa correctamente. Es posible que los empleadores entiendan muchos aspectos de una persona que a veces no aparecen en el CV, y para los buscadores de empleo, es un canal multimedia (posts, videos, comentarios, etc.) que te permite potenciar aspectos de tu personalidad. que son difíciles de incluir en un currículum y que permiten a un empleador imaginar cómo un posible candidato podría encajar e integrarse en su propiedad y satisfacer sus necesidades. Las reseñas/referencias de otros colegas/ex empleadores son una excelente manera de inspirar confianza y credibilidad.

Ciertamente, la actual crisis de personal es un problema real, pero a veces amplificado por los medios de comunicación, ya que se malinterpretan las causas. Muchas veces se ha utilizado la pandemia (con sus consecuencias) como excusa principal para explicar la escasez de personal. La oferta de trabajadores calificados está ahí, el problema es que a menudo están mal pagados o hay una incapacidad para atraerlos o retenerlos por mucho tiempo.

Algunas empresas han adoptado enfoques interesantes, como dar al candidato la oportunidad de elegir qué modelo de trabajo implementar (por ejemplo, ¿quieres trabajar 5 días, tener dos días libres y recibir un pago X o renunciar a un día libre y recibir un pago Y? ? ¿Quiere trabajar completamente en la empresa, completamente a distancia o en parte en la casa y en parte a distancia?). Otro aspecto es sin duda la capacidad de ofrecer beneficios adecuados, no solo económicos sino también psicológicos y sociales (por ejemplo, acceso gratuito a diversas atracciones, acuerdos con operadores locales, etc.).

La verdad es que los trabajadores están ahí, bastaría con atraerlos de la manera adecuada. El personal es el otro tipo de cliente del hotel, junto a los verdaderos huéspedes. El personal insatisfecho, a la larga, conducirá inevitablemente a huéspedes insatisfechos, luego a una disminución de la reputación, lo que a su vez conducirá a una caída en los ingresos, lo que a su vez generará una reducción de costos y servicios y a un personal menos calificado. en una interminable espiral negativa.

Por eso es mejor invertir en la satisfacción del personal sacrificando una pequeña porción del GOP a corto plazo, en lugar de ahorrar en costos de recursos humanos y luego quejarse de que no se puede encontrar personal. Esta elección sin duda dará sus frutos en términos de beneficios a medio y largo plazo”.

“Es importante centrarse en los beneficios para el empleado en lugar de concentrarse únicamente en las características del trabajo. Como primer paso, asegúrese de tener una historia de marca clara, una visión del empleador y una misión. A continuación, desea ser específico sobre el tipo de empleado que desea atraer. Pregúntate a ti mismo: ¿a quién estás buscando? Defina y describa en detalle el nivel de experiencia, habilidades, tipo de comunicación, edad, demografía, expectativas en ambos sentidos, etc. Luego determine dónde se encuentran (canales, en línea, fuera de línea, agencias, escuelas, red directa) y luego concéntrese en la contratación esa persona exacta.”

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