Principais dicas para atrair talentos no recrutamento de Revenue Management

“Idealmente, trata-se de planejar a sucessão e trabalhar para aquele candidato interno que já está familiarizado com a cultura e os sistemas em vigor. No entanto, o LinkedIn e as agências de recrutamento certamente oferecem um recurso valioso se você estiver procurando fora da organização. Normalmente, as agências de recrutamento estariam atrás de fontes diretas com a frequência que seus esforços de rede podem oferecer.

“Por mais que o recrutamento continue sendo um desafio, está se tornando cada vez mais difícil encontrar as pessoas certas para o trabalho. Mesmo que você encontre o candidato certo, é difícil manter a equipe. Ambiente de trabalho, abordagem correta, treinamento e desenvolvimento, etc., são apenas algumas das muitas coisas que o candidato observa ao se candidatar ao emprego.

Embora LinkedIn, agências de recrutamento e outras plataformas ajudem a encontrar a pessoa certa para o trabalho, ainda acredito que treinar alguém internamente seria o ideal para a empresa. Isso ajudará a desacelerar a porta giratória, embora não a pare completamente. Mais apoio, valorização e flexibilidade durante a contratação é a chave. Existem graduados interessados em gestão de receitas, o que também pode ser uma das iniciativas de recrutamento bem-sucedidas nesta área de hospitalidade.”

“Os hotéis precisam ter uma descrição de trabalho clara e realista. Um ambiente de trabalho saudável também é necessário. Contratar e promover internamente também é uma ótima aposta, e você tem que garantir que consegue aplicar business cases ou situações reais no processo de entrevista.”

“A indústria hoteleira está perdendo apelo, então a questão para mim não é qual é a abordagem ou o canal que você usa para recrutar, mas o que você oferece para atrair e reter talentos. Devemos motivar, engajar e fornecer objetivos claros quando se trata de crescimento profissional e pessoal e possibilidade de carreira. Revenue Management é uma função que exige paixão e dedicação, a responsabilidade é enorme e por isso deve ser a oportunidade de crescimento além da própria gestão de receitas.

Quando comecei nesta função, anos atrás, era muito difícil para um Revenue Manager crescer em uma carreira operacional e havia muitos preconceitos em relação à função, sendo vinculado apenas a um perfil analítico. Os tempos mudaram e a função agora é comercial e transversal a muitas disciplinas, é hora de realmente alavancar essa mudança e comunicá-la com clareza para buscar e atrair os melhores talentos.”

“O melhor recrutamento é principalmente de candidatos internos. A gestão de receitas ainda é muito popular, portanto, é aconselhável construir e desenvolver uma estrutura em todos os campos da divisão de quartos de onde possam surgir gestores de receitas. As exposições cruzadas com outras equipes ajudam a equipe a aprender sobre talentos e habilidades. O patrocínio de cursos de gestão de receita externa desenvolverá os candidatos.

Na infeliz necessidade de preencher um cargo sênior com urgência, não há muito mais a fazer além de pesquisar nos canais habituais, como mídias sociais, plataformas de rede ou agências de recrutamento, se o orçamento permitir. Mais uma vez, funções mais juniores também podem ser adquiridas de outras posições, como reservas, distribuição, tarifação ou front office, desde que as afinidades com análise e tecnologia sejam dadas.”

“Acho que o LinkedIn é um canal fantástico se usado corretamente. É possível para os empregadores entender muitos aspectos de uma pessoa que às vezes não aparecem no currículo e, para os candidatos a emprego, é um canal multimídia (postagens, vídeos, comentários etc.) que permite aprimorar aspectos de sua personalidade que são difíceis de incluir em um currículo, e que permitem a um empregador imaginar como possível candidato poderia se encaixar e integrar em sua propriedade e atender às suas necessidades. Comentários/referências de outros colegas/ex-empregadores são uma excelente maneira de inspirar confiança e credibilidade.

Certamente, a atual crise de pessoal é um problema real, mas às vezes amplificado pela mídia porque as causas são mal compreendidas. Muitas vezes a pandemia (com suas consequências) tem sido usada como principal desculpa para explicar a escassez de pessoal. A oferta de trabalhadores qualificados existe, o problema é que muitas vezes eles são mal pagos ou há uma incapacidade de atraí-los ou retê-los por muito tempo.

Algumas empresas adotaram abordagens interessantes, como dar ao candidato a oportunidade de escolher qual modelo de trabalho implementar (por exemplo, você quer trabalhar 5 dias, ter dois dias de folga e receber X ou abrir mão de um dia de folga e receber Y Você quer trabalhar totalmente interno, totalmente remoto ou parcialmente interno e parcialmente remoto?). Outro aspecto é certamente a capacidade de oferecer benefícios adequados, não apenas econômicos, mas também psicológicos e sociais (por exemplo, acesso gratuito a várias atrações, acordos com operadores locais, etc.).

A verdade é que os trabalhadores estão aí, bastaria atraí-los da maneira certa. Os funcionários são o outro tipo de cliente do hotel, ao lado dos verdadeiros hóspedes. Funcionários insatisfeitos, a longo prazo, conduzirão inevitavelmente a hóspedes insatisfeitos, depois a uma queda de reputação, que por sua vez levará a uma quebra de receitas, que por sua vez gerará uma redução de custos e serviços e a quadros menos qualificados, em uma espiral negativa sem fim.

É por isso que é melhor investir na satisfação da equipe sacrificando uma pequena parte do GOP no curto prazo, em vez de economizar nos custos de RH e depois reclamar que nenhuma equipe foi encontrada. Esta escolha certamente compensará em termos de lucros a médio e longo prazo.”

“É importante focar nos benefícios para o funcionário, em vez de se concentrar apenas nas características do trabalho. Como primeiro passo, certifique-se de ter uma história de marca clara, visão do empregador e uma missão. Em seguida, você deseja ser específico sobre o tipo de funcionário que deseja atrair. Pergunte a si mesmo – quem você está procurando? Defina e descreva em detalhes o nível de experiência, habilidades, tipo de comunicação, idade, dados demográficos, expectativas em ambos os sentidos, etc. Em seguida, determine onde eles estão (canais, online, offline, agências, escolas, rede direta) e, em seguida, concentre-se na contratação essa pessoa exata.”

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